Orange a décidé de frapper fort : le groupe va mettre 1,5 milliard d’euros sur la table entre 2020 et 2025 pour « relever le défi des compétences », explique Valérie Le Boulanger, directrice exécutive des ressources humaines du groupe. « Cet effort considérable qui concerne l’ensemble de nos collaborateurs au niveau mondial s’explique par une accélération des transformations. 85 % des métiers en 2030 n’existent pas encore aujourd’hui, et les deux tiers des emplois actuels vont être impactés par les technologies », explique-t-elle. Pour rester dans la course mais aussi pour permettre à ses salariés de profiter de nouvelles opportunités professionnelles, l’opérateur entend agir sur plusieurs fronts : le renforcement de son expertise technologique en faisant passer de 10 000 à 20 000 le nombre de spécialistes occupant ces postes, l’accompagnement de tous les salariés pour intégrer dans leurs pratiques l’usage des data, de l’intelligence artificielle et de la cybersécurité avec un fort accent mis sur les équipes marketing et la gestion des réseaux, ainsi que le développement des « soft skills » pour tous. Concrètement, Orange Campus, l’école interne qui fonctionne en réseau et qui s’ouvre à des partenaires extérieurs (Simplon, Microsoft, OpenClassroom…), sera le bras armé de cette stratégie qui comporte également la création d’un CFA d’entreprise et « le passage à l’échelle » des expérimentations conduites en matière de formation en situation de travail. Dès cette année, 4 000 collaborateurs a minima – contre 500 l’année dernière – devraient bénéficier de ce dispositif pour acquérir de nouvelles compétences définies en lien avec leurs managers.

Si cet investissement ne concerne pas uniquement les salariés évoluant en France, ce plan, par certains de ces aspects, partage la philosophie de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel promulguée en septembre 2018. Les grandes entreprises internationales n’ont d’ailleurs pas attendu les derniers changements législatifs en France pour se mettre en ordre de marche. « Cette réforme officialise des pratiques exercées dans les entreprises déjà engagées de la gestion anticipée des compétences et incite les autres à s’en préoccuper », note le consultant Jean-Louis Muller, expert en management stratégique, ex-directeur associé de Cegos.

Les annonces de l’opérateur tranchent par rapport à l’attentisme, qui semble aujourd’hui la règle. Tout se passe comme si les acteurs de la formation professionnelle avaient vécu l’année 2019 comme pris dans l’œil du cyclone. Difficile d’avancer concrètement dans sa mise en œuvre, car la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel n’a pas opéré des évolutions à la marge sous prétexte de simplifier le système, mais a modifié profondément les règles du jeu, sur le fond comme sur la forme. D’abord par sa philosophie qui, en mettant l’accent sur les compétences, a remis en question les programmes existants. Ensuite, par l’émergence d’un nouvel acteur – le salarié – qui ne se contente plus de demander l’autorisation de se former mais qui fait valoir ses droits. Enfin, pour des raisons financières, une grande partie des fonds mutualisés étant réorientés vers les publics les plus fragiles, les entreprises de moins de 50 salariés et l’apprentissage.

Face à ces changements, toutes les parties prenantes cherchent à se repositionner. Les premiers à avoir franchi le pas sont les organismes de formation. Passer sous les fourches caudines de France Compétences, la nouvelle structure chargée de réguler l’ensemble du système, était incontournable pour figurer sur l’application Mon compte formation, dont le lancement, le 21 novembre dernier, a été le véritable baptême du feu auprès du grand public. Pour eux, les enjeux étaient doubles : toucher en direct un public qui venait précédemment le plus souvent par l’intermédiaire de leur entreprise et lui proposer des formations centrées sur l’acquisition de compétences compatibles avec les crédits dont ils disposaient sur leur CPF afin d’amorcer la pompe. « Concrètement, nous avons revu l’ensemble de notre offre sur catalogue », décrit Natacha de Saint Vincent, directrice générale du pôle formation Lefebvre Sarrut. En réduisant leur durée, celles-ci vont désormais se concentrer sur un ensemble de savoir-être et de savoir-faire dont l’acquisition va permettre aux participants de les mettre directement en œuvre dans leur quotidien professionnel, immédiatement ou dans un futur proche.

L’acquisition de ces nouvelles compétences devant déboucher sur une certification pour être finançables avec son CPF, le développement des capacités linguistiques mesurables par les tests comme le Toeic, les formations à la conduite sanctionnées par le permis de conduire ou la possibilité de se faire accompagner pour déposer un dossier de VAE (validation des acquis de l’expérience) sont celles qui ont immédiatement rencontré le plus de succès car relativement peu onéreuses. « Ces formations sont aussi celles qui sont les plus identifiables par des individus ayant besoin d’être accompagnés pour se repérer dans une offre pléthorique avec une grande diversité d’acteurs », met en avant Antoine Amiel, CEO de LearnAssembly, l’opérateur qui aide les entreprises à construire des programmes en assemblant différentes briques disponibles sur le marché. Pas de quoi, à ce jour, faire décoller le CPF ! L’entrée en vigueur du CEP (conseil en évolution professionnelle) va-t-elle accélérer le processus ? Pas si sûr… « Pour suivre une formation favorisant un saut professionnel, il va falloir attendre que les sommes disponibles sur les CPF puissent être abondés par d’autres financeurs », pointe quant à lui Armel Guillet, directeur de Cnam Entreprises. Ce qui ne devrait être le cas qu’en avril pour Pôle emploi et à la fin du premier semestre 2020 pour les entreprises.

Ce retard à l’allumage n’a d’ailleurs pas incité les employeurs à se précipiter pour s’approprier la réforme… « À ce jour, nous avons surtout communiqué auprès des salariés pour leur présenter leurs nouveaux droits, leur expliquer comment fonctionnait le CPF, ce qu’ils pouvaient faire avec », illustre Céline Saulin, directrice de la formation de la Caisse d’épargne Île-de-France. Cet attentisme n’empêche pas la responsable de réfléchir à l’étape suivante… « L’accent mis sur les compétences nous a incités à engager un vaste chantier sur les métiers de demain afin de déterminer des compétences techniques mais aussi relationnelles à acquérir, insiste-t-elle. Notre idée serait de travailler avec chaque salarié sur sa trajectoire professionnelle et, en fonction de celles-ci, des compétences demandées et de ses manques, arriver à personnaliser un parcours de formation en incluant la possibilité, éventuellement, de demander au salarié de mobiliser son CPF. »

Les entreprises sont également en train de s’emparer du deuxième volet de la réforme, qui les concerne directement : le remplacement de leur plan de formation par le futur plan de développement des compétences, qui sera en grande partie financé sur leurs propres deniers, à l’exception des entreprises de moins de 50 salariés, seules désormais à recevoir les fonds mutualisés. « Il y aura sans doute une volonté encore plus forte qu’aujourd’hui de maîtriser les coûts et de se concentrer sur l’essentiel », souligne Antoine Amiel. Une évolution qui pourrait se traduire par la disparition des formations de niche ou trop décalées. Pour retrouver des marges de manœuvre, les employeurs entendent bien mobiliser de nouveaux dispositifs. « Nous allons expérimenter l’Afest. BPCE – la maison mère – a fixé un cadre et nous avons travaillé avec eux, poursuit Céline Saulin. Nous avons identifié deux métiers : les instructeurs de demandes de crédit immobilier et l’accueil dans les agences. Nous allons lancer une expérimentation sur ce deuxième métier qui devrait concerner 200 personnes en 2020. » D’autres, à l’image d’Adecco, créent leurs propres centres de formation d’apprentis pour constituer des viviers de candidats formés aux nouvelles compétences recherchées par l’entreprise, ce qui leur permet par ailleurs de récupérer une partie de leur contribution formation.

Les possibilités sont en revanche plus limitées dans les entreprises de 50 à 300 salariés. Avec 80 salariés, Eurécia, éditeur de logiciel, est dans cette zone grise… trop grande pour recevoir de l’argent des OPCO, trop petite pour ne pas être fragilisée par la fin du retour – partiel – de la taxe formation par les OPCO. « Le Gouvernement dit “la formation, c’est stratégique”, mais rien n’est fait pour nous expliquer comment nous débrouiller, illustre Pascal Grémiaux, le PDG. Pour moi, il est aujourd’hui plus facile de recruter des candidats ayant les compétences recherchées que de faire évoluer nos collaborateurs ! » Côté représentants patronaux, la question est bien sur la table. « On ne peut pas laisser ces entreprises sans réponse ! » estime Marie Dupuis-Courtes, présidente de la commission éducation formation de la CPME. Même écho au Medef, pourtant favorable à la réforme, qui a alerté à plusieurs reprises le cabinet de Muriel Pénicaud : « Les premiers retours montrent que les nouvelles règles représenteraient une baisse de 30 à 40 % des budgets formation. Pour les entreprises qui comprennent plus de 50 salariés et qui faisaient beaucoup de formations, ce seront des charges supplémentaires. »

Autre point d’achoppement, cette fois pour les organisations syndicales : la mise en œuvre du nouveau CPF. « Nous n’avons été associés à rien. Le choix du Gouvernement a été de dire : on désigne un opérateur et c’est tout… », critique Philippe Debruyne, secrétaire confédéral en charge de la formation professionnelle à la CFDT. « Un salarié sur deux seulement connaît ses droits à la formation. Et ce n’est pas l’application Mon compte formation, gadget plus que réelle innovation, qui changera les choses, déplore Angeline Barth, secrétaire confédérale CGT en charge de la formation et présidente de l’AFDAS. Nous défendons au contraire le droit à l’information. La mise en place sans concertation du nouveau CPF relève en réalité du même esprit que la disparition des comités d’entreprise et les commissions formation : nous perdons les droits à l’information, et la lisibilité sur la construction de la politique formation des entreprises. »

Un an après sa promulgation, les partenaires sociaux espèrent surtout que l’année 2020 sifflera le vrai début de la partie. « Nous avons vécu une année de transition, celle des réglages de la nouvelle tuyauterie, poursuit Philippe Debruyne. Les outils existent et sont mis en place, il va falloir maintenant les faire fonctionner et il faut se mobiliser pour que cette réforme réussisse, sinon ce serait trop grave. » Bonne nouvelle : les marges de manœuvre existent. C’est la première fois qu’une loi n’est pas figée. Des décrets supplémentaires pourront être pris, si, à l’usage, des ajustements semblent souhaitables. Les organismes de formation ont pour leur part jusqu’en 2021 pour obtenir la certification Qualiopi. Obligatoire pour tous ceux qui bénéficient d’un financement public ou de fonds mutualisés, cette disposition devrait apporter un gage de sérieux et répondre aux risques de dérives vers des formations low cost pointés par nombre de parties prenantes. Les acteurs espèrent surtout que cette fois-ci, contrairement aux deux dernières réformes, aucun Gouvernement ne viendra remettre l’ensemble de l’édifice en question avant que celui-ci ait pu s’enraciner et modifier réellement les comportements et les pratiques…

Moins d’administratif, plus d’ingénierie et d’ingéniosité pour proposer des solutions afin de développer les compétences des collaborateurs… La réforme remet le métier de responsable formation sur le chantier. « Tout dépend de la taille de l’entreprise, mais certains vont devoir devenir des “consultants internes”, challengeant les demandes et évitant l’automaticité des réponses à leur apporter, l’heure étant plus que jamais à l’individualisation des parcours », prédit Mathilde Bourdat. Plus souple que l’ancien plan de formation, le plan de développement des compétences permettra aussi aux entreprises de jongler entre plusieurs dispositifs en intégrant davantage de formations en ligne sous forme de modules plus ou moins courts et accessibles à la demande ou intégrant des formats en réalité virtuelle, voire sous forme de jeux. « Nous assistons également à un changement total de perception de la formation, complète Céline Saulin. La réforme nous a rapprochés des autres métiers RH. Nous devenons un des moyens, tout comme le recrutement, d’adapter nos collaborateurs aux changements et donc au maintien de notre compétitivité. Nous sommes complètement imbriqués dans une stratégie globale », analyse la directrice de la formation de la Caisse d’épargne Île-de-France.

Laurence Estival

Invités à mobiliser individuellement leur CPF pour « développer leurs compétences » sans l’accord de leur employeur, comment les salariés vont-ils effectivement dépenser leurs crédits ? Dans les faits, le CPF, avant la loi, était bien souvent utilisé par les salariés à la demande des entreprises, et mobilisé comme appoint au financement de formations programmées par l’employeur. La réforme va-t-elle changer la donne ? Pour Mathilde Bourdat, responsable des formations des formateurs et responsables formation du groupe Cegos, qui voit augmenter le nombre de stagiaires venus individuellement par ce biais, ce nouveau CPF est un progrès. « L’entreprise peut toujours demander au salarié d’utiliser le CPF pour baisser le coût des formations, mais si cela ne relève pas d’un intérêt partagé, il est normal que le salarié puisse désormais prendre la main. » Acquis au principe de la coconstruction entre salarié et entreprise, le Medef reconnaît que la négociation ne peut être qu’individualisée afin de s’assurer de l’intérêt partagé entre les deux parties. Une logique « à la carte » qui ne semble pas être celle des premiers accords en discussion au niveau des branches… La « liberté » offerte aux salariés de choisir seuls une formation se heurtera aussi, sans doute, aux limites posées par les entreprises elles-mêmes. « Je ne suis pas sûr que les salariés aient compris que la formation CPF, s’ils la choisissent seuls, sera hors temps de travail », estime par exemple Jean-Paul Guy, responsable de formation de PSA Vesoul (2 500 salariés).

Dominique Perez