était fondé sur trois principes :

• Des règles nationales en matière de représentation du personnel, de protection sociale, de sécurité de l'emploi et de formation professionnelle établies concomitamment ou séparément par l'État et les partenaires sociaux, syndicats et patronat. Au cours de cette période, de grands accords nationaux interprofessionnels, que le législateur transformait généralement en lois, ont été signés. Ils sont notamment à l'origine des principaux régimes paritaires : Unedic et retraites complémentaires.

• Des négociations de branche complétaient les négociations interprofessionnelles sur tous les sujets.

• En revanche, les négociations d'entreprise restaient limitées, en dehors des grands groupes et du secteur public. Cette situation était due à une syndicalisation (déjà) faible et à la réticence du patronat.

Ce modèle se développait dans un contexte social caractérisé par des syndicats plus faibles et plus divisés que dans les autres pays occidentaux, et pour une partie d'entre eux préférant la contestation à la négociation. Le ralliement de la CFDT à la négociation collective au début des années 80 a été un tournant important et positif.

• La baisse du taux de syndicalisation s'est accélérée dans le secteur privé (autour de 5 % des effectifs salariés aujourd'hui). Beaucoup de PME et d'entreprises de la nouvelle économie n'ont aucun syndicat. Par ailleurs, de nouveaux syndicats plus corporatifs et/ou contestataires (SUD, Unsa) sont apparus et contribuent à l'accroissement de la division syndicale.

• Le rythme des négociations nationales s'est ralenti jusqu'au début 2000, en raison de la préférence marquée par le patronat pour la négociation d'entreprise et de la difficulté à conclure nationalement des accords concrets fondés sur le donnant-donnant. Depuis un an, le patronat a changé de stratégie en lançant les chantiers de la « refondation sociale ». Celle-ci consiste en l'ouverture de négociations sur des thèmes comme l'assurance chômage, la santé au travail, les retraites complémentaires (accords conclus), la formation professionnelle et l'assurance maladie. L'objectif de l'organisation patronale est de faire reculer le champ d'intervention de l'État en lui substituant le champ contractuel. Mais cette démarche se heurte à deux difficultés : l'État reste très réticent et la majorité des syndicats n'a pas signé les accords conclus.

• La négociation d'entreprise s'est beaucoup développée ces dernières années, en raison notamment des négociations sur les 35 heures. Le gouvernement a par ailleurs souhaité systématiquement que les dispositions d'application des nouvelles lois soient négociées dans l'entreprise

Les comités d'entreprise et les délégués du personnel ont un rôle important en matière sociale et économique, mais qui reste purement consultatif. Les syndicats ont un monopole de négociation.

Depuis quelques années, des plans importants d'actionnariat salarié sont appliqués et permettent aux collaborateurs des entreprises d'accéder au capital dans des conditions fiscales avantageuses.

et entraîne des contraintes qui sont allées croissant ces dernières années. Trois raisons expliquent ce phénomène : le principe selon lequel chaque niveau de négociation doit apporter plus que le niveau antérieur (l'entreprise plus que la branche, la branche plus que l'interprofessionnel) ; les interprétations de plus en plus strictes de la jurisprudence ; la très faible part laissée aux accords permettant de déroger sur certains points aux lois sur le travail.

Ce phénomène a été longtemps imputé au chômage. Depuis le retour de la croissance, et en dépit des prévisions, les conflits ont peu augmenté, y compris sur les rémunérations. Une distinction doit être faite entre le secteur public dans lequel le taux conflictualité reste élevé et le secteur privé où il est beaucoup plus faible.

qui est élevée. La plupart des restructurations peuvent être menées à bien. Elles ont simplement un coût et exigent des délais supplémentaires par rapport au passé. La faiblesse relative des syndicats, la meilleure compréhension des enjeux économiques par les salariés, les actions de communication interne, permettent les processus de changement.