DANS UN CONTEXTE DE DIGITALISATION et de « consumérisation » des programmes et services RH, il est temps de repenser la manière dont sont rémunérés les collaborateurs. Bien que toujours d’actualité, les approches traditionnelles ont conduit à l’uniformisation des packages de rémunération, dont la faiblesse réside dans l’homogénéisation des composantes de rémunération. La réalité, c’est que les profils des collaborateurs sont très divers dans une même organisation.

Leurs besoins et attentes ne sont pas fonction de leur niveau de classification mais bien plus de leur contexte familial, de leur âge, de leurs aspirations ou de leur « lifestyle ». Un même package de rémunération peut donc être perçu de manière très différente d’un collaborateur à l’autre. Pour que chaque euro dépensé (coût employeur) soit valorisé par les collaborateurs, il faut donc changer de paradigme et leur laisser le choix.

De plus, les attentes des collaborateurs ne sont pas figées mais évoluent en permanence : le besoin de flexibilité se rapporte non seulement au « quoi », mais aussi au « quand ». Les entreprises qui seront demain les plus attractives sont sans doute celles qui proposeront des programmes de rémunération personnalisés, agiles et digitalisés.

Avec la rémunération flexible, les collaborateurs peuvent choisir quand ils le souhaitent – mais dans le cadre préalablement défini par l’entreprise – les composantes de rémunération qu’ils valorisent le plus. Pour l’entreprise, les principaux enjeux sont à la fois d’« organiser » et de « donner du sens » à la flexibilité. « Organiser », en définissant le cadre dans lequelles collaborateurs vont pouvoir effectuer leur choix : part de la rémunération flexibilisée, catalogue des avantages proposés et règles à respecter. « Donner du sens », en alignant le programme avec la stratégie business et RH de l’entreprise. Beaucoup d’entreprises voient dans ces programmes de multiples opportunités : accompagner leur transition digitale en équipant les collaborateurs d’objets connectés, diffuser leurs valeurs RSE en promouvant les moyens de transport écologiques, renforcer l’équilibre vie privée-vie professionnelle par l’accès à des jours de congé supplémentaires, etc.

La mise en œuvre d’un dispositif de rémunération flexible passe nécessairement par le digital. En effet, la gestion d’une telle flexibilité n’est rendue possible que par la mise en place d’une interface permettant de collecter les choix des collaborateurs, de gérer les commandes et d’en maîtriser les différents impacts tels que le passage en paie. Au-delà de la nécessité opérationnelle, l’outil digital constitue un véritable atout pour mettre en valeur le package et mieux le communiquer au collaborateur.

Bien qu’il s’agisse d’un concept disruptif, nous sommes convaincus que la rémunération flexible doit s’intégrer dans l’existant. L’objectif n’est pas de faire table rase des politiques de rémunération actuelles, mais de les moderniser en leur apportant une touche de flexibilité. De nombreuses entreprises l’ont déjà adoptée en Europe. En France, la tendance se confirme ; les entreprises doivent s’interroger aujourd’hui pour répondre aux attentes de leurs collaborateurs.