Au 1^er janvier 2020, chaque entreprise d’au moins onze salariés devra avoir mis en place son conseil social et économique (CSE). Et à deux mois de la date butoir, l’instauration de cette nouvelle instance représentative du personnel, qui remplacera les anciens comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), les comités d’entreprise (CE) et les délégués du personnel (DP) n’en finit pas de poser question. Instauré par les ordonnances Macron de septembre 2017, le conseil économique et social a été promu par le Gouvernement comme un nouvel outil, évidemment plus performant que ses trois prédécesseurs, au service du dialogue social : une instance sur mesure. Son fonctionnement et ses missions pourraient être adaptés aux problématiques spécifiques de chaque société car définis par un accord d’entreprise, évidemment basé sur la coconstruction entre l’employeur et les partenaires sociaux. Le hic, c’est que cet accord d’entreprise permettant d’aménager le cadre de fonctionnement du CSE a un caractère facultatif et que, selon la CFDT, neuf CSE sur dix signés à la fin du mois de septembre n’étaient pas le fruit d’une concertation. Ils ont donc été instaurés sur la base du minimum légal. Mais la situation n’est pas forcément plus réjouissante dans les entreprises où la mise en place du CSE a été précédée d’une négociation en bonne et due forme. De nombreux textes impliquent une réduction des droits des élus en matière de durée des réunions, de délais de remise des avis et de fréquence des consultations récurrentes obligatoires. Comme le résume Philippe Portier, secrétaire national de la CFDT : « Nombre d’employeurs profitent de la mise en place des CSE pour réduire les moyens des représentants du personnel. » Face au risque d’appauvrissement du dialogue social, il ne reste que deux mois aux employeurs comme aux partenaires sociaux pour s’emparer enfin du dossier CSE. Et pour tenter d’inverser la tendance…