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Les activités sociales et culturelles au cœur du nouveau CSE

Idées | Juridique | publié le : 01.06.2019 | Pascal Lokiec

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Les activités sociales et culturelles au cœur du nouveau CSE

Crédit photo Pascal Lokiec
Quelle définition ?

Des activités sociales et culturelles, le Code du travail ne donne pas de définition précise, se contentant de disposer que « le comité social et économique assure, contrôle ou participe à la gestion de toutes les activités sociales et culturelles établies dans l’entreprise prioritairement au bénéfice des salariés, de leur famille et des stagiaires, quel qu’en soit le mode de financement » (Article L . 2312-78 C. trav.). Il faut donc se référer à la définition qu’en donne la Cour de cassation et selon laquelle constitue une activité sociale et culturelle « toute activité, non obligatoire légalement, quels qu’en soit la dénomination, la date de sa création et son mode de financement, exercée principalement au bénéfice du personnel de l’entreprise, sans discrimination, en vue d’améliorer les conditions collectives d’emploi, de travail et de vie du personnel au sein de l’entreprise » (Soc. 13 nov. 1975, Bull. civ. V, no 533). Au vu de ce qui précède, plusieurs conditions cumulatives doivent donc être réunies :

Premièrement, il faut une activité tendant à améliorer les conditions d’emploi, de travail et de vie du personnel. Le Code du travail fournit une liste non exhaustive, qui comprend les institutions sociales de prévoyance et d’entraide (institutions de retraites et les sociétés de secours mutuels), les activités de bien-être (cantines, logements, crèches, colonies de vacances etc.), ou encore le service de santé au travail institué dans l’entreprise (art. R. 2312-35 C. trav.). La citation du service de santé au travail ne doit pas prêter à confusion car même si le CSE peut y jouer un rôle, l’obligation de le mettre en place dans l’entreprise ou de le rattacher à un service interentreprises incombe à l’employeur, de même que les services sociaux et les institutions sociales et de prévoyance.

L’utilisation par le Code du travail de la notion extrêmement large de « bien-être » ouvre un champ quasi illimité aux types d’activités susceptibles de constituer une activité sociale et culturelle, et les enquêtes qui leur sont consacrées montrent bien combien leur éventail est large. Si l’on cherche à faire une hiérarchie parmi les plus pratiquées, l’étude Officiel CE de 2015 citait la billetterie, les distributeurs automatiques, le « Noël » des salariés, les achats groupés, le « Noël » des enfants, les chèques vacances, les voyages/sorties et vacances, les titres-restaurants, les soirées (hors Noël) et les séjours enfants. Certaines activités sont cependant exclues ; il n’est notamment pas question d’utiliser le budget des activités sociales et culturelles pour payer les salaires dans l’entreprise ; ce qui n’empêche toutefois pas le comité de verser des secours à des salariés qui ne perçoivent plus leur salaire, et ainsi de leur allouer des sommes à titre exceptionnel en fonction de leur situation matérielle.

Deuxièmement, l’activité doit, pour relever de la compétence du comité social et économique, être non légalement obligatoire. Cela veut dire par exemple que si la fourniture d’eau potable et fraîche incombe à l’employeur, la distribution d’autres boissons, qui n’est pas rendue obligatoire par le Code du travail doit, si le CSE entend en faire bénéficier les salariés de l’entreprise, être gérée et financée par lui. Cela veut dire aussi que le CSE n’a pas à financer les dépenses liées à la protection de la santé et de la sécurité. Le mot « légalement » est ambigu, en droit, car il ne se rapporte pas uniquement à ce qui relève de la « loi » au sens juridique du terme. Aussi, la jurisprudence a-t-elle inclus dans ce qui est légalement obligatoire ce qui l’est par accord collectif ou par contrat de travail, excluant la revendication par le comité de la gestion d’un régime de retraite complémentaire résultant d’un accord collectif d’entreprise.

En troisième lieu, l’activité doit s’adresser prioritairement au personnel de l’entreprise, à leur famille et aux stagiaires. Tous les salariés, quelle que soit la forme de leur contrat de travail, doivent bénéficier des activités sociales et culturelles, y compris ceux en période d’essai ou en préavis, ou ceux dont le contrat est suspendu (maladie, maternité, etc.). Les intérimaires de l’entreprise ont accès dans l’entreprise utilisatrice et dans les mêmes conditions que les salariés de cette entreprise, aux moyens de transport collectif et aux installations collectives, notamment de restauration, dont peuvent bénéficier ces salariés. Mais pas aux activités sociales et culturelles en général. Le Code prévoit en revanche que les anciens salariés peuvent, ce quel que soit le motif de leur départ de l’entreprise (démission, licenciement, retraite, fin de CDD, etc.) bénéficier des œuvres sociales.

En quatrième lieu, une activité sociale et culturelle doit s’adresser en principe à l’ensemble du personnel et doit être non discriminatoire, au regard, par exemple, de l’appartenance syndicale ou du sexe. Il n’est pas non plus possible, en principe, de déterminer le bénéfice des activités sociales et culturelles sur la base de l’appartenance à telle catégorie professionnelle (cadre, employé). Ce qui n’oblige pas pour autant à des attributions systématiques ; le quotient familial ou les ressources sont des critères admissibles, ce qui autorise à faire dépendre des prestations aux enfants de l’âge de ceux-ci et de la situation de famille.

Quel régime ?

Les enjeux liés à la qualification d’activité sociale et culturelle tiennent à sa gestion par le comité social et économique, ou par l’entreprise. « Le comité social et économique assure, contrôle ou participe à la gestion de toutes les activités sociales et culturelles », prévoit en effet l’article L . 2312-78 précité. Les autres activités doivent en revanche être gérées par l’employeur.

La plupart des activités sociales et culturelles sont gérées directement par le comité – on dit qu’elles sont dépourvues de la personnalité civile. Elles font l’objet d’un monopole de gestion du CSE. L’employeur commettrait un délit d’entrave en les gérant lui-même ou par une association qu’il contrôle. Il peut par contre être mandaté par le comité pour ce faire, auquel cas le comité doit, en principe, prélever sur son budget les sommes nécessaires à ladite activité et les reverser à l’employeur. C’est souvent le cas d’activités très lourdes à gérer, telles une cantine. Dans ce cas, l’employeur agit pour le compte du CSE qui garde un droit de contrôle sur l’activité et peut à tout moment mettre un terme au mandat. Par ailleurs, le CSE peut exiger de l’employeur, s’agissant d’une activité ancienne, créée par l’entreprise et qui rentre dans la définition des ASC (elle n’était pas obligatoire pour l’employeur, notamment) de récupérer la gestion de ladite activité. Si par exemple, l’employeur offrait un abonnement à la gym à ses salariés d’un montant de 500 euros par an, le CSE peut demander à l’employeur de récupérer la gestion de l’abonnement et les 500 euros par abonnement qui allaient avec.

Dès lors qu’elles relèvent de sa compétence, le comité a toute liberté pour créer, modifier ou supprimer des activités. Il peut aussi confier leur gestion à une commission spécialisée en son sein, ou encore à des organismes créés par le comité et ayant reçu de lui une délégation. Autre possibilité, celle d’un comité des activités sociales et culturelles interentreprises. Ce type de comité est créé lorsque plusieurs entreprises possèdent ou envisagent de créer certaines institutions sociales communes ; il est investi des mêmes attributions que les comités dans la mesure nécessaire à l’organisation et au fonctionnement de ces institutions communes. Il gère les activités qui lui ont été confiées de la même façon qu’un CSE, et fonctionne dans les mêmes conditions.

Quel financement ?

Signe de la place centrale aujourd’hui accordée par le droit du travail à l’accord collectif, le montant de la subvention de l’employeur aux activités sociales et culturelles du comité social et économique est, depuis les ordonnances de 2017, en principe fixé par accord d’entreprise. Ce n’est qu’à défaut d’accord qu’une règle supplétive s’applique : le rapport de cette contribution à la masse salariale brute ne peut être inférieur au même rapport existant pour l’année précédente. Dans les entreprises comportant plusieurs comités sociaux et économiques d’établissement, ce sont les comités d’établissement qui gèrent les activités sociales et culturelles et reçoivent les fonds de l’entreprise, à charge pour eux de confier la gestion de certaines d’entre elles au comité social et économique central, par le biais de conventions. La répartition de la contribution entre les comités d’établissement est fixée par un accord d’entreprise au prorata des effectifs des établissements ou de leur masse salariale ou de ces deux critères combinés. À défaut d’accord, cette répartition est effectuée au prorata de la masse salariale de chaque établissement.

Le comité social et économique qui dispose d’un « reliquat budgétaire » en fin d’année budgétaire (généralement la fin de l’année civile) peut transférer ce reliquat à des associations à caractère humanitaire reconnues d’utilité publiques afin de favoriser les actions locales ou régionales de lutte contre l’exclusion ou des actions de réinsertion sociale, ou encore, au budget de fonctionnement, dans la limite de 10 % de cet excédent. Cette dernière règle est issue des ordonnances de 2017. La règle inverse vaut également, à savoir la possibilité de transférer vers le budget des activités sociales et culturelles le reliquat du budget de fonctionnement, ce qui va obliger à la vigilance ! Les salariés, dont on peut concevoir qu’ils soient attirés vers les activités sociales et culturelles, risquent d’encourager les comités à limiter les dépenses de fonctionnement (notamment d’expertise) pour privilégier ce type d’activités.

Auteur

  • Pascal Lokiec