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Un plafond de verre même dans les syndicats

Décodages | Égalité | publié le : 01.06.2019 | Nathalie Tran

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Un plafond de verre même dans les syndicats

Crédit photo Nathalie Tran

La préparation de son 52e congrès, qui s’est tenu en mai dernier, a été l’occasion pour la CGT de lancer une grande consultation nationale auprès des femmes afin de comprendre, notamment, pourquoi certaines ne font pas le choix de se syndiquer, et pourquoi celles qui le font ne sont pas plus nombreuses à prendre des responsabilités. Objectif : « Sortir des discours » afin d’accroître leur syndicalisation et de lever les freins à leur ascension au sein de la centrale, explique Sophie Binet, dirigeante confédérale de la CGT et cosecrétaire générale de la CGT des cadres et techniciens (UGICT-CGT). Car si la parité est une réalité au niveau du bureau confédéral (cinq femmes, cinq hommes) et de la commission exécutive (25 femmes, 25 hommes), elle est loin de l’être dans toutes les strates de l’organisation.

À la CGT, comme dans l’ensemble des syndicats français, l’accès des militantes aux postes clés reste encore limité, alors qu’elles sont de plus en plus nombreuses à adhérer. Et si, par le passé, certaines sont parvenues jusqu’au sommet, comme Nicole Notat, secrétaire générale de la CFDT (1992-2002), ou Carole Couvert, présidente de la CFE-CGC (2013-2016), les cartes ont depuis été rebattues. Les grandes confédérations sont toutes dirigées par des hommes actuellement. Les syndicats non représentatifs semblent plus ouverts : à la FSU, Bernadette Groison maintient sa présidence depuis 2010, tandis que chez SUD (Union syndicale solidaires), les attributions de l’ex-secrétaire générale, Annick Coupé, ont été confiées, en 2014, à un duo, Cécile Gondard-Lalanne et Éric Beynel, porte-parole de l’Union. Mais ne nous leurrons pas : « Une femme à la tête d’un syndicat, ça peut être l’arbre qui cache la forêt ! » prévient Sophie Binet.

Survie et pérennité. Dès que l’on quitte la sphère confédérale, les femmes se font plus rares. Elles sont nettement sous-représentées à la tête des fédérations, y compris les plus féminisées, ainsi que dans les structures territoriales. Là où s’élaborent les revendications et les négociations syndicales. « Alors que leur taux de syndicalisation est proche du taux de féminisation du champ que nous couvrons, les femmes se heurtent à un plafond de verre pour accéder aux responsabilités d’élus », reconnaît cécile Gondard-Lalanne. Même constat à la CGT, où les femmes représentent 32 % des effectifs des unions départementales, des fédérations et de la commission exécutive. « Ce taux est en progression, mais il reste encore trop faible comparativement à la proportion de femmes parmi nos syndiquées qui dépasse aujourd’hui 38 % », admet Sophie Binet.

Les organisations syndicales sont conscientes que la mixité est pour elles une question de survie et de pérennité. Non seulement la syndicalisation des femmes participe au maintien de leurs effectifs, mais leur accès aux postes de responsabilité permet aussi de mieux représenter leurs intérêts – c’est-à-dire ceux de la moitié des salariés – et, par là même, d’éviter de se couper d’une partie de leur base. Comme l’explique Sophie Binet : « L’égalité au travail est un enjeu de syndicalisation, de même qu’aider à la syndicalisation des femmes fait partie de la stratégie pour renforcer leur place dans la société et la faire avancer. Tout cela va ensemble. »

Reste à faire bouger les lignes. Or, le combat pour l’égalité interne ne date pas d’hier. Pour la faire progresser, certains syndicats mènent une politique volontariste. C’est le cas de la CFDT qui entend être « le premier syndicat féministe ». La centrale dirigée par Laurent Berger a fait figure de pionnière, en 1982, en imposant un quota d’un tiers de femmes au sein de ses instances confédérales. Elle s’est donnée comme objectif, aujourd’hui, d’afficher une « parité stricte » au niveau territorial. « Certaines fédérations l’ont atteinte, d’autres visent au minimum une mixité proportionnelle », explique Béatrice Lestic, secrétaire nationale CFDT. Pour que la mixité se propage à tous les échelons de l’organisation, la CGT mise plutôt sur « une juste représentation des femmes », c’est-à-dire proportionnelle à leur place dans le salariat : « Dans les fédérations des secteurs à prédominance masculine (industrie, transports…), nous essayons d’atteindre un seuil de 30 % de femmes élues, tandis que dans les secteurs à prédominance féminine (santé, commerce, éducation…), ce seuil peut être porté jusqu’à 70 % lorsque les femmes y sont majoritaires », précise Sophie Binet. La CFTC et FO, quant à elles, ont toujours été réticentes aux mesures coercitives. « Le mot d’ordre est qu’il y ait autant de candidates que de candidats, mais nous ne voulons pas obliger les femmes à prendre des responsabilités. Nous privilégions d’abord le bien-être de la personne », déclare Pascale Coton, vice-présidente de la CFTC.

Retour en arrière. Vouloir imposer la parité a par ailleurs ses limites. En faisant passer son quota de femmes d’un tiers à 50 % lors de son dernier congrès, le syndicat sud-ptt s’est retrouvé confronté à un manque de candidates. Cécile Gondard-Lalanne est néanmoins convaincue que si « les quotas ne suffisent pas à eux seuls à installer la parité, ils ont le mérite de poser la question des femmes au sein de l’organisation, de repérer des militantes, et de les former pour les accompagner dans leur prise de responsabilités ». La loi rebsamen va dans ce sens. En obligeant les sections syndicales à respecter la mixité proportionnelle dans l’établissement des listes, elle a en effet permis d’enclencher une dynamique de changement. Une note de la dares de février 2018 montre qu’entre 2001 et 2012, la proportion de femmes dans les comités d’entreprise ou d’établissement et les délégations uniques du personnel est passée de 32 % à 40 %, se rapprochant ainsi de celle des salariées concernées par les élections professionnelles du secteur privé (43 % en 2012). La mise en place des cse pourrait, toutefois, occasionner un retour en arrière : « la réduction du nombre de mandats, mais aussi la centralisation des instances représentatives du personnel qui va impliquer de nombreux déplacements, risquent d’avoir un impact défavorable sur l’accroissement de la présence des femmes », s’inquiète la sociologue Cécile Guillaume.

Parmi les organisations syndicales représentatives au niveau national, c’est la CFTC qui a présenté les listes les plus féminisées sur le cycle électoral 2009-2012, avec 40,8 % de candidates et 44,3 % d’élues. Viennent ensuite la CFDT (41,9 % d’élues), FO (36,3 %), la CGT (32,6 %) et la CFE CGC (30,9 %). Des résultats liés à l’implantation syndicale, spécifique à chaque centrale, dans les secteurs d’activité et les collèges électoraux. Ce qui explique aussi que la part des adhérentes est très variable d’une confédération à l’autre. En dehors du secteur public, où elles sont largement représentées et où le taux de syndicalisation est élevé, les femmes travaillent souvent dans des secteurs d’activité peu syndiqués, comme les services. Elles sont aussi les premières concernées par les emplois en CDD, à temps partiel, et par les horaires atypiques, ce qui rend difficile pour elles toute action syndicale. À cet égard, Cécile Guillaume attire l’attention sur l’hétérogénéité de la catégorie « femmes » et le risque d’une sélection sociale qui engendrerait de la discrimination : « Les femmes qui se syndiquent et qui prennent des responsabilités sont relativement qualifiées, issues des grandes entreprises ou du service public. Leurs problématiques restent très éloignées de celles des travailleuses précaires qui pourraient ne pas se sentir représentées », note-t-elle. Selon elle, cette discrimination pourrait s’amplifier du fait de la « professionnalisation des militants », les mandats syndicaux devenant de plus en plus techniques.

Partage des tâches. Mais l’implantation syndicale n’est pas le seul frein à l’accession des femmes aux postes à responsabilité. Les organisations syndicales ont été créées par des hommes et contribuent, selon cécile guillaume, à reproduire les inégalités de genres. À commencer par leur fonctionnement qui implique une disponibilité permanente, des réunions tardives, de nombreux déplacements, des manifestations le week-end et de cumuler les mandats. Des pratiques qui s’accordent mal avec la prise en charge de la gestion domestique, encore largement dévolue aux femmes. « Tant qu’il n’y aura pas de partage des tâches à la maison, leur disponibilité restera inférieure à celle des hommes », rappelle Cécile Gondard-Lalanne. L’enquête menée par la CGT le confirme : 84 % des militantes en responsabilité ont des difficultés à concilier travail, famille et militantisme ; 20 % considèrent que leur activité syndicale a eu une incidence négative sur leur vie de famille et 30 % pensent que celle-ci est, ou a été, un frein à l’accès et au maintien de leurs responsabilités syndicales. Ainsi, le manque de temps est la principale raison (44 %) au fait qu’une femme sur deux ne souhaite pas prendre de responsabilités. En revanche, parmi celles qui seraient prêtes à se lancer dans l’aventure, 38 % disent qu’on ne leur en a pas proposé… cécile gondard-lalanne pointe du doigt un système de cooptation « entre hommes » qui « entrave le fonctionnement démocratique ». Si les femmes sont à présent nombreuses à exercer un mandat en entreprise, cela ne signifie pas pour autant qu’elles gravissent les échelons au sein de l’organisation, puisqu’à un certain niveau de responsabilités il faut être nommé par son syndicat.

Pour mettre fin aux vieux réflexes machistes, et permettre aux femmes d’exercer leurs responsabilités syndicales dans de bonnes conditions, les centrales multiplient les actions : sensibilisation aux stéréotypes de genres et aux inégalités, formations pour lutter contre les violences sexuelles et sexistes en interne, formations aux actions syndicales pour les femmes, accompagnement de leur prise de responsabilité à travers le parrainage ou le marrainage, création de réseaux de militantes… Certaines, comme la CGT, essaient également de bousculer leur mode d’organisation et d’éviter les réunions tardives. Mais selon Carole Couvert, présidente d’honneur de la CGE-CGC, pour que le syndicalisme s’ouvre véritablement aux femmes, il faudrait que les militants aient la possibilité de choisir leur degré d’investissement, que celui-ci puisse varier dans le temps et soit valorisé : « Il faut introduire de l’agilité et favoriser le turnover au sein des organisations syndicales. Il y a des moments où on est en quête de sens et l’engagement syndical répond à cela. Il devrait être un temps normal dans une carrière, et notamment dans celle d’un cadre dirigeant car il apprend la négociation et permet d’approcher des sujets liés à la stratégie de l’entreprise. C’est très enrichissant. » Catherine Guichardan Philippon, chargée de mission à CFDT’elles, le réseau féminin de la branche des industries électroniques et gazières, pense quant à elle que le sujet ne concerne pas seulement les syndicats. En réduisant les territoires qui portent sur plusieurs départements, et qui occasionnent parfois des déplacements de plus d’une journée, les entreprises pourraient également faciliter le militantisme des femmes. À condition, bien sûr, de le vouloir.

Auteur

  • Nathalie Tran