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Le filon du nouveau CSE

Décodages | Formation | publié le : 01.04.2019 | Judith Chétrit

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Le filon du nouveau CSE

Crédit photo Judith Chétrit

À l’écran, les slides ressemblent à une litanie d’informations à ne pas oublier quand il s’agira de négocier les contours du comité social et économique qui sera mis en place dans leurs entreprises respectives. Autrement dit, la fusion dans une structure unique des instances représentatives du personnel, d’ici le 1er janvier 2020, dans les entreprises de plus de onze salariés. En face du formateur Henri Grego, qui insiste sur l’anticipation, se trouvent des professionnels des ressources humaines réunis par l’ANDRH Montparnasse. Proportionnalité et alternance des genres représentés sur les listes, délais d’information des salariés avant les élections, élaboration de l’ordre du jour des réunions… Les obligations juridiques sont rapidement balayées, pour aboutir aux principaux leviers à négocier ou à optimiser pour l’employeur. En l’occurrence, le nombre de réunions, la périodicité des consultations, la présence des suppléants, ou encore la création de commissions en plus de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT), obligatoire dans toutes les entreprises de plus de 300 salariés. « Vous pouvez diminuer le nombre de représentants du personnel en augmentant le nombre d’heures de délégation, dont le volume est réglementé », rappelle Henri Grego. « Et à quoi servent les représentants de proximité ? » s’interroge le DRH d’un Epic, où un accord a été conclu à l’été. « Ils sont censés être un relais et le premier niveau d’informations, mais ceux qui ont été élus se trouvent aussi au CSE et au CSSCT. »

Initialement présenté comme une conférence, le rendez-vous prend rapidement la forme d’une séance de questions-réponses, qui sert à dresser un état des lieux des connaissances et qui fait écho au lent démarrage du CSE. Dans une note d’étape publiée mi-décembre, le comité d’évaluation des ordonnances travail pointait ainsi une focalisation sur les moyens des nouvelles instances, à défaut de la réalisation d’un diagnostic antérieur sur le fonctionnement du dialogue social et de la négociation dans l’entreprise. Au vu des questions posées ce soir-là, rares sont les personnes en mesure de témoigner du déroulé du dialogue social post-élections. « Pour l’instant, ma priorité est de le faire fonctionner. Il y a déjà eu plusieurs réunions depuis les élections en décembre », pointe Jean-Christophe Brochet, DRH d’Engie IT. Avec un grand nombre d’élus dont c’est le premier mandat syndical, lui-même réfléchit à financer une formation économique.

Un surplus de formations.

Comme à chaque réforme sociale, et alors qu’une majorité d’entreprises n’ont pas encore basculé vers le CSE, sont en cours de négociations avec les syndicats, ou préparent leurs élections, les formations de ce genre se multiplient. Elles ont pour but d’accompagner ce processus, et de familiariser ces nouveaux bataillons d’élus avec les accords récemment conclus. A minima, rassurer les élus, soucieux de la préservation de leurs acquis et inquiets des transformations induites – bien que, pour l’instant, un premier benchmarking des accords montre une continuité de pratiques existantes qui sont simplement ajustées aux ordonnances. Une prudence, voire une procrastination, qui appelle parallèlement à un besoin affiché de pédagogie sur la répartition des rôles. Certaines entreprises ont ainsi fait le choix de financer des formations en amont des négociations et des élections à destination de leurs ressources humaines ou de leurs élus, voire de manière commune. « Cela peut faire partie de la négociation pré-CSE d’en bénéficier en retour d’une prise en charge par l’employeur », témoigne Mikaël Klein, avocat associé au cabinet LBBa, où cette actualité a engendré un surplus d’activité de formation auprès de leurs clients existants. Une intention de « professionnalisation du dialogue social » qu’a retrouvé l’ancien syndicaliste et juriste de droit social, David Lanfranchi, en intervenant au nom de l’Institut de formation en droit social de Paris auprès d’une association de plusieurs centaines de salariés. Les employeurs ont mis en place une demi-journée d’information ouverte à l’ensemble des salariés pour expliquer comment la nouvelle instance allait fonctionner. « C’est aussi un moyen de susciter des vocations », estime-t-il. Cela permet également à l’entreprise de garder un droit de regard sur l’organisme assurant la formation. D’autres entités syndicales ont décidé de mettre à profit des journées de formation au titre de l’actuel comité d’entreprise qui n’avaient pas été encore prises. « Pour expliquer les marges de manœuvre et les leviers d’action, on part d’accords publics ou négociés dans les entreprises de nos clients », ajoute Mikaël Klein, qui note que la formation représente environ 10 % du chiffre d’affaires de leur cabinet en 2018 avec un pic pressenti en 2019.

Anticiper la négociation.

Un effet d’aubaine que confirment plusieurs organismes de formation, dont le marché se développe depuis plusieurs années. « Avec une date butoir en 2019, nous sommes amenés à former de plus en plus d’élus sur la négociation du passage au CSE en une ou deux journées : sous quels délais négocier ? Sur quoi négocier ? Nous leur proposons une méthodologie, un argumentaire pour négocier et un rétroplanning des différentes étapes. Nous finalisons la conception d’une formation destinée aux représentants de proximité », énonce Didier Esdras, juriste qui anime le pôle formation du groupe Legrand, un cabinet d’experts-comptables. Une façon également pour eux d’avoir une première porte d’entrée dans ces entités qui pourraient bénéficier d’un accompagnement juridique et comptable plus poussé durant le mandat, sous la forme d’un besoin ponctuel ou d’un contrat annuel, compte tenu de la « triple casquette et de la quantité égale de travail à assumer ». Car, dans la jungle des formations, difficile de se démarquer dans sa prospection commerciale face aux budgets limités des comités d’entreprise. Le cabinet Syndex a ainsi pris l’habitude d’organiser une série de matinées-débats sur un thème d’actualité et parfois délimité à un secteur en mettant en avant sa pédagogie.

« Les ordonnances ont déstabilisé tout le monde. Les élus viennent chercher une compétence technique pour réapprendre des réflexes. On leur demande aussi plus de choses », détaille Frédérick Renault, chef de mission au cabinet Syndex. « Comme beaucoup de points vont maintenant être négociés au niveau des entreprises, on encourage les élus à bien anticiper la négociation de l’accord en parallèle de la préparation du protocole pré-électoral qui sont deux éléments distincts. Pour les nouveaux, ce sera peut-être simple à assimiler », avance Céline Bichon, juriste et fondatrice de l’organisme de formation Juri-CE basé à Rennes, dont le catalogue réunit une vingtaine de parcours spécifiques comme l’organisation des réunions et des consultations, ou encore l’accès et l’analyse des données contenues dans la base de données économiques et sociales (BDES). En parallèle, elle a même développé une offre destinée aux employeurs pour les accompagner dans la mise en place des élections.

Un engouement qui va se tarir.

Après les élections, les ordonnances travail, dont l’objectif affiché était d’accroître la qualité du dialogue social, n’ont pas renforcé pour autant le droit à la formation dont peuvent bénéficier les membres du CSE, malgré la pluralité des prérogatives et des sujets à aborder. Qu’elle concerne désormais des titulaires ou des suppléants, la formation des élus syndicaux reste un droit à solliciter auprès de l’employeur qui est pris sur le temps de travail mais elle n’entre pas dans le décompte des heures de délégation. En plus d’un éventuel congé annuel de douze jours de formation économique, sociale et syndicale, ceux-ci peuvent ainsi suivre une formation économique, financée sur le budget du fonctionnement CSE d’une durée maximale de cinq jours durant leur mandat, pour mieux se pencher sur les données comptables, juridiques et stratégiques de l’entreprise. Avec la disparition du CHSCT, une formation dite « santé et sécurité » d’entre trois et cinq jours minimum sera, elle, obligatoirement payée par l’entreprise si elle est suivie par des membres du CSE, même s’ils ne font pas partie de la nouvelle CSSCT.

Au programme, des notions et des outils pour mieux analyser, mesurer et prévenir les risques professionnels ainsi que les pistes pour améliorer les conditions de travail. « Bénéficier d’une formation dépend beaucoup des réflexes des élus et, plus globalement, des salariés en fonction de leur secteur d’activité. C’est par exemple historiquement moins le cas dans des entreprises de propreté par rapport à des sociétés de métallurgie », avance Henri Grego. Libre ensuite, dans le cadre d’un accord d’entreprise, de négocier des formations plus spécifiques en fonction des risques propres à chaque activité opérationnelle. Résultat, à moyen, voire à long-terme, cet emballement sur les formations au CSE risque de se tarir, vu la réduction parallèle du nombre d’élus. C’est surtout un one shot. Cet effort ne risque pas de se poursuivre, d’autant plus si tous les droits à la formation s’épuisent au début du mandat et que ce droit est généralement sous-utilisé par les élus », estime Frédérick Renault, qui a également eu écho d’entreprises qui diminuaient le nombre de journées de formation en échange d’une prise en charge.

Pour être apte à prodiguer ces formations, les organismes privés doivent avoir été préalablement agréés par les Direccte, mais l’agrément obtenu vaut pour tout le territoire français. Selon l’avis de plusieurs organismes, les montants des devis restent classiques par rapport à ceux pratiqués antérieurement et dépendent ensuite de plusieurs paramètres comme le nombre d’inscrits, le lieu en interne ou en externe de la formation et de la durée du stage. Autre acteur sur les rangs : les instituts de formation rattachés aux organisations syndicales qui restent l’interlocuteur de référence lorsqu’un CSE a une couleur syndicale nettement dominante. « La demande potentielle reste quand même largement supérieure à l’offre quand on voit le nombre de CSE appelés à se constituer », juge David Lanfranchi.

Total a joué la carte de la formation

Avec la signature d’un accord relatif au dialogue social et économique en juillet, et des élections qui se sont tenues en octobre, le CSE est déjà une réalité pour le groupe pétrolier. Pour accompagner la professionnalisation de ces nouveaux élus, celui-ci a décidé de financer des formations supplémentaires dans les six mois suivant la mise en œuvre de l’accord. Une ressource sur laquelle mise la CFDT en interne en faisant appel à un prestataire externe dont le devis a été validé par la direction : « On a déjà eu trois journées de formation où on a quasiment eu une centaine d’inscrits », raconte François Pelegrina, le coordinateur du syndicat au sein du groupe, lui-même surpris de la participation. Devoir maison, réflexion sur le droit d’alerte du CSE et la CSSCT, rien n’a été laissé au hasard : « On ne voulait pas quelque chose de type “garde à vous, la fédération parle” car les élus n’apprécient pas les formations ressenties comme trop pilotées d’en haut. » Ce qui ne l’empêche pas d’insister sur le besoin d’avoir une « vision claire » liant cette formation avec leurs futurs parcours professionnels syndicaux.

Auteur

  • Judith Chétrit