Pour rester performante, l'entreprise doit désormais savoir gérer les compétences de ses salariés. C'est-à-dire utiliser au mieux aptitudes et savoir-faire afin de faire face à n'importe quelle situation : se lancer sur un marché, commercialiser de nouveaux produits ou, plus simplement, pourvoir des postes en interne ou développer la mobilité. Pour connaître les compétences détenues en interne, de nouvelles solutions informatiques permettent de confronter les aptitudes des salariés aux métiers et besoins de l'entreprise. Les éditeurs de logiciels de ressources humaines proposent un grand choix de modules de gestion des compétences qui prennent place dans les progiciels intégrés, déjà opérationnels pour la paie ou la formation. Voire des outils entièrement dédiés aux compétences.
Dans tous les cas, l'objectif de ces systèmes est d'optimiser la gestion individuelle ou collective des salariés, la formation, la mobilité, etc. Mais, pour l'heure, les utilisateurs sont loin d'exploiter toutes les possibilités de ces nouveaux outils. Accaparés par d'autres grands chantiers (35 heures, fusions…), les directions des ressources humaines n'alimentent pas suffisamment les logiciels. Dans la plupart des entreprises, elles se bornent à saisir dans les bases de données les comptes rendus des entretiens annuels d'évaluation. Pour récolter des informations plus fraîches et plus précises, certaines DRH commencent à impliquer leurs salariés. D'abord, en demandant aux managers de saisir eux-mêmes, lors de l'entretien annuel et en présence du salarié, les résultats de la discussion, ou d'« entrer » d'autres éléments, par exemple des comptes rendus de missions, en cours d'année. Ensuite, en invitant l'ensemble des collaborateurs à s'autoévaluer en ligne.
Ces logiciels ne font pas toujours l'unanimité chez les salariés. En dépit des dispositions législatives qui régissent leur utilisation, certains s'interrogent sur l'exploitation faite des informations stockées. Pour les organisations syndicales, la meilleure façon de garantir la pertinence et la bonne utilisation de ces données serait d'associer les partenaires sociaux à la démarche. Par exemple, en négociant des accords détaillant les objectifs et les modalités de mise en œuvre des outils de gestion des compétences. Ce qui est rarement le cas.
