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Déjà quatre familles de produits

Dossier | publié le : 01.03.2001 | S. P.

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Un morceau supplémentaire du puzzle. Les éditeurs de logiciels RH, qu'il s'agisse de HR Access, de PeopleSoft, de SAP ou de Sopra, ont vite réagi à la demande en ajoutant un module spécifique à leurs solutions intégrées de gestion des ressources humaines. Cette nouvelle offre présente l'avantage de se fondre dans un système où toutes les applications, principalement l'administration de la paie, la formation, le recrutement et les compétences, communiquent entre elles. Les entreprises peuvent ainsi identifier les lacunes d'un salarié et, grâce à l'intégration du module de compétences avec celui de gestion de la formation, mettre en évidence les stages qui sont le plus adaptés.

« Cette première famille d'outils aborde la gestion des compétences uniquement dans une logique individuelle, par exemple en mesurant les écarts entre les compétences requises et celles réellement acquises par le salarié. En aucun cas ils ne permettent de donner une vue générale des compétences dans l'entreprise », commente Éric Lhomme, d'Algoé. De même, les compétences répertoriées, généralement succinctes, comportent un bref historique du salarié dans l'entreprise et quelques informations sur les postes tenus. Faire une requête en cas de création de poste pour dénicher les collaborateurs qui ont le niveau requis est également compliqué et rarement à la portée des responsables RH. Pourtant, ces solutions séduisent les entreprises qui commencent tout juste à réfléchir à une démarche compétences. Motif ? « Elles y voient là un moyen de l'enclencher à moindre coût, puisqu'il suffit de développer un des modules du progiciel déjà acquis », ajoute Éric Lhomme.

Des outils à visée stratégique

Ces solutions ne conviennent pas, en revanche, aux entreprises qui souhaitent connaître l'ensemble des savoir-faire dont elles disposent afin de prendre des décisions stratégiques : par exemple, faire des extrapolations sur les pyramides d'âges, identifier les aires de mobilité de chaque emploi, établir des équivalences d'emplois entre sites étrangers ou encore analyser des viviers de collaborateurs. Bref, celles qui veulent développer une politique de compétences plus aboutie. « Elles souhaitent des produits qui permettent une approche collective, obtenue par l'agrégat des compétences individuelles », précise Marie-Paule Bansept, du cabinet de conseil en organisation Eurogroup. C'est le cas d'outils comme Gingo de Trivium ou Foederis d'Algidh. Ils donnent, à partir des compétences individuelles de chaque salarié, une représentation collective, à l'échelon d'une entreprise ou d'un service, sous forme de graphiques (pour Foederis) ou d'une carte baptisée arbre de compétences (pour Gingo). Cette représentation permet d'identifier aisément les compétences les plus fréquentes comme les plus rares et de prendre les décisions opportunes en fonction des objectifs de l'entreprise.

Le développement de l'autoévaluation

En dehors de ces deux familles de produits, certaines entreprises acquièrent ou développent en interne des outils d'autoévaluation. Ces derniers se fondent généralement sur le référentiel de compétences établi au préalable par l'entreprise et permettent aux salariés d'évaluer leurs compétences à des moments clés de leur vie professionnelle, en dehors de l'entretien annuel. Les entreprises utilisent également de plus en plus d'outils informatiques, comme le 360-RH de Rhinfo.com, permettant d'effectuer des évaluations à 360° feedback, notamment pour les hauts potentiels ou les cadres dirigeants. Qu'il s'agisse d'un questionnaire simple ou d'un 360°, la DRH récolte les informations pour alimenter sa base de données avec des éléments actualisés et plus précis que ceux recueillis lors de l'entretien annuel. « Ces outils peuvent également être mis à la seule disposition du salarié, précise Éric Lhomme. Les informations qui en découlent sont alors confidentielles. » À lui de les divulguer, s'il le souhaite, à son supérieur hiérarchique afin d'obtenir une formation ou une promotion.

Beaucoup plus rare, l'utilisation de questionnaires d'autoévaluation établis à partir de savoir-faire comportementaux, comme ceux proposés par Performanse. Cet éditeur a mis au point une méthode d'évaluation qui consiste à faire passer des tests psychotechniques à un échantillon de salariés exerçant le même métier et choisis pour la qualité de leur travail. Une bonne façon d'identifier les profils psychologiques qui réussiront le mieux dans ces professions.

Auteur

  • S. P.