Il ne faut pas croire que les 35 heures ou la vogue des fusions éloignent les DRH de préoccupations apparemment plus terre-à-terre comme la protection sociale. « Ce sont autant d'opportunités de renégociation du système dans son ensemble », précise Maurice Crochet, responsable des assurances collectives aux Mutuelles du Mans Assurances. En cas de fusion, la prévoyance collective n'est certes pas le premier chantier qu'ouvrent les responsables des ressources humaines. Elle arrive cependant en bonne position après l'harmonisation des salaires minimaux ou l'uniformisation des statuts. Car, de la rémunération directe à la rémunération différée, il n'y a qu'un pas. La prévoyance collective, et surtout la couverture des soins de santé si chère aux salariés, relève de la culture d'entreprise. En cas de fusion-acquisition, de cessions et d'autres réorganisations, c'est un élément à ne pas négliger.

Harmoniser, c'est d'abord procéder à un audit de tous les régimes existants. C'est aussi tenter de déterminer la façon dont ils ont été établis pour savoir comment les dénoncer et comment les renégocier. Au final, une fois toutes les formalités accomplies, reste à mettre en place un nouveau régime, commun à tous les salariés. L'outil idéal, c'est la prévoyance flexible. Rien à voir avec les fameux cafeteria plans, qui n'ont remporté en France qu'un succès très mitigé. La prévoyance flexible, aujourd'hui plébiscitée par les DRH, offre un choix limité d'options sur les garanties décès et invalidité. Un père de famille optera pour une rente d'éducation ou de conjoint, alors qu'un célibataire pourra se couvrir plus largement contre l'invalidité. Mais cette formule permet, à partir d'un socle commun, de reconstituer presque tous les régimes qui coexistaient avant la fusion. C'est ce qui a été mis en place à Air France après l'absorption d'Air Inter.

La prévoyance s'invite également au tour de table concernant les 35 heures. Certains DRH en profitent pour remettre à plat tous leurs systèmes de rémunération différée, dont la prévoyance fait partie. Il est vrai qu'il ne s'agit encore que d'une minorité. Les autres ont préféré traiter d'abord les 35 heures avant d'aborder d'autres sujets. Mais ils y viendront nécessairement. À défaut, ce sont les représentants des salariés qui les y pousseront. La plupart des accords 35 heures actuellement négociés prévoient un gel des salaires pendant un certain nombre d'années. En moyenne, trois ans. Or les cotisations au régime des frais de santé, par exemple, sont calculées sur le plafond de la Sécurité sociale. Plafond qui va continuer à augmenter. Conséquence : « La part en francs de la cotisation salariale va croître par rapport au salaire net, qui restera figé », explique Gérard Rigollet, inspecteur général responsable des assurances collectives au GAN. Cela générera des débats dans les entreprises. Autre conséquence du gel des salaires : les salariés les plus âgés qui partent à la retraite vont être pénalisés car leur indemnité de fin de carrière est calculée à partir du dernier salaire.

Beaucoup d'entreprises anticipent les 35 heures pour profiter de l'aide financière de l'État. Mais il y a des contreparties, notamment celle d'embaucher. Dans les petites structures, ce dispositif peut entraîner un changement radical des circuits de décision en matière de protection sociale. L'effet de seuil joue alors à plein. Si l'entreprise passe de neuf à dix salariés, il est obligatoire de désigner des délégués du personnel. De quarante-neuf à cinquante salariés, c'est le comité d'entreprise qui est mis en place. Autant de nouveaux interlocuteurs en matière de protection sociale complémentaire. Sans compter que si l'employeur passe la barre des dix salariés, il doit alors acquitter la taxe de 8 % prélevée sur les régimes complémentaires de prévoyance. Taxe dont étaient exonérées les entreprises de moins de dix salariés.

C'est généralement dans les PME, où les DRH sont généralistes, que la protection sociale complémentaire reste un domaine considéré comme technique. François Mancy, DRH de RTL, le déplore : « Nous avons encore du mal à intéresser les DRH à la protection sociale. Nombre d'entre eux la considèrent encore comme un coût fixe, dont ils n'ont pas la maîtrise. » Un propos qu'il faut tempérer. Les grandes entreprises, en revanche, emploient des risk managers très spécialisés. Ces derniers savent parfaitement qu'un dérapage des dépenses de santé signifie un rattrapage sur la cotisation d'assurance. Donc un alourdissement des charges. Le premier véritable choc ressenti par les DRH a été la loi Veil de 1993 sur la Sécurité sociale. D'un coup, la Sécu a réduit la voilure et diminué sensiblement le montant de ses remboursements. Les assureurs complémentaires ont encaissé le coup et pris en charge la différence. Mais, dès l'échéance suivante, voire dans le courant de l'année, ils ont réclamé un complément de primes. La loi Évin du 31 décembre 1989 sur la protection sociale complémentaire a également participé à l'éducation des employeurs en la matière. Elle a fait obligation à l'assureur complémentaire de mettre tous les ans à la connaissance de l'entreprise un certain nombre d'éléments : les comptes de résultat du contrat, l'évolution de la sinistralité, etc.

Mieux informés, certains employeurs réagissent souvent en changeant d'assureur en cas d'augmentation des tarifs. Mais cette solution peut s'avérer dangereuse pour l'entreprise. Choisir le moins-disant l'expose tôt ou tard à des rattrapages sauvages de tarifs. L'alternative ? Tenter de maîtriser les coûts. C'est évidemment plus facile quand le climat social est bon dans l'entreprise. À défaut, il faut s'en remettre à son assureur. Il a les moyens d'aider à la maîtrise des dépenses. Et le dernier-né de ses joujoux, les plates-formes téléphoniques, remplissent pleinement leur rôle. « C'est aussi l'offre qui a créé la demande », rappelle Martine Rapoport, directrice des clientèles entreprise à la Caisse nationale de prévoyance. L'assureur mène depuis trois ans, grâce à son centre d'appels, des expériences de maîtrise des dépenses avec un certain nombre d'entreprises volontaires. Les résultats sont jugés plutôt concluants. « De la simple information à l'établissement de devis pour les soins dentaires ou l'optique, tout participe à la maîtrise des dépenses », conclut Martine Rapoport. Et qui sait si, demain, ces plates-formes téléphoniques ne deviendront pas, au même titre que la télétransmission des décomptes, les systèmes de tiers payant ou d'autres services, une condition nécessaire pour espérer remporter de grands appels d'offres.