En France, il existe des dispositifs spécifiques qui fonctionnent bien et qui permettent à toutes les parties de s’y retrouver… Pour les salariés, c’est la possibilité de recevoir des compléments de rémunération qui restent beaucoup moins taxés que les salaires (29,7 % contre 45 % pour les salaires). De plus, ces sommes peuvent être soit utilisables immédiatement, soit épargnées pour se constituer une retraite supplémentaire ou être débloquées après cinq ans ou même avant en cas de circonstances particulières (achat de la résidence principale, arrivée d’un troisième enfant, rupture de contrat de travail…). Pour les entreprises aussi, les avantages sont importants : via l’épargne salariale, elles ont l’opportunité d’élargir leurs outils de rémunération, sans pour autant alourdir leur masse salariale sur le long terme.

Ces dispositifs ne fonctionnent que si la conjoncture est bonne. L’intéressement et la participation dépendent des résultats. L’intéressement, par exemple, est lié à l’atteinte des objectifs stipulés dans l’accord négocié par les partenaires sociaux. Pour l’abondement, il n’y a, là non plus, aucune contrainte : il peut être défini chaque année par avenant ou être lié à l’atteinte d’un objectif. L’épargne salariale, c’est comme une prime. Elle permet de récompenser les collaborateurs en fonction des performances annuelles de l’entreprise qui peuvent être aléatoires.

Cet article introduit en réalité une inégalité entre les salariés. Pourquoi les entreprises ayant moins de 50 salariés seront-elles exonérées de forfait social, sur l’ensemble des dispositifs d’épargne salariale, celles de 50 à 250 sur l’intéressement, quand dès qu’une entreprise aura 251 salariés elle devra continuer à payer un forfait social de 20 % sur l’ensemble des sommes distribuées ? Il aurait mieux valu le supprimer ou le diminuer de manière progressive.