Pour gérer l'annualisation du temps de travail, l'enseigne de bricolage a adopté un outil informatique qui permet d'optimiser les plannings des salariés.
« De plus en plus, les entreprises doivent s'adapter à des rythmes d'activité variables, avec une faible marge de manœuvre. Dans le même temps, elles doivent composer avec un cadre législatif complexe et évolutif et répondre aux demandes de leurs salariés qui souhaitent bénéficier de nouveaux rythmes de travail », explique Henri Labadie, P-DG de Chronotique, éditeur de progiciels de gestion du temps. Le genre de difficultés auxquelles a été confronté Castorama. Pour les surmonter et réussir son passage aux 35 heures, le groupe s'est doté, en novembre 1999, d'un outil informatique, Employee Ressources Management, développé par Chronotique, qui intègre les différents paramètres de la gestion des ressources humaines.
L'accord RTT de Castorama prévoit que les salariés effectuent, en moyenne sur l'année, 35 heures par semaine. « Mais ils peuvent assurer, en fonction des pics d'activité de leur unité, des semaines de 42 heures ou de 25 heures, précise Guy Davail, chef de mission RTT de l'enseigne de bricolage. Nous avons donc dû prévoir, sur l'année, les besoins de chaque unité et y associer les ressources humaines nécessaires. » En combinant ces données avec les souhaits des salariés (dates de congés payés, etc.), Castorama établira dorénavant, le 15 janvier, un planning indicatif annuel pour chaque collaborateur. « Ce dernier a ainsi une vision globale des semaines faibles, normales ou fortes », assure Guy Davail. Et, tous les quinze jours, il reçoit un planning précis pour les prochaines semaines.
Cet outil bouleverse les habitudes. Au rayon des bonnes nouvelles, la badgeuse a remplacé le décompte déclaratif des horaires. Résultat: les heures supplémentaires sont payées systématiquement. Une pause de vingt minutes au-delà de six heures de travail a été instituée. « Auparavant, elles étaient prises un peu à la sauvette », convient Guy Davail. Mais le nouveau dispositif fait aussi grincer des dents. « L'organisation devient moins souple. Puisque la loi Aubry spécifie que le temps de présence est désormais du temps de travail, ce qui n'est pas dans les habitudes de la grande distribution, finies, les discussions entre deux portes ou les conversations qui durent avec les clients. Du coup, l'ambiance dans les magasins est moins conviviale. »
De plus, la majorité des salariés, peu habitués à la modulation des horaires, ont l'impression d'être floués. « Pas toujours évident d'accepter de faire 35 heures quand son collègue n'en fait que 25 la même semaine. Même si on explique que le compte annuel est le même pour tous, admet le chef de mission. D'autant que les salariés ne sont plus tous logés à la même enseigne. Les services, comme la logistique, avec une activité linéaire sur toute l'année échappent au dispositif. » Bref, la direction a du pain sur la planche pour faire accepter le nouveau décompte. « Nous attendons la validation écrite de l'inspection du travail sur nos procédures pour répondre plus précisément aux incompréhensions des salariés », assure Guy Davail.
