Et si la grande entreprise, cette merveilleuse machine capable de faire les choses en grand, s’enrayait ? Elle souffre à la fois d’un déficit d’engagement et d’un manque d’agilité, devenus indispensables aujourd’hui. Les générations montantes ne se laissent plus autant séduire que leurs aînées et parmi les causes, on y trouve l’écrasante main invisible du pouvoir et de l’ego.
C’est justement l’un de sujets majeurs auquel s’attaquent les entreprises libérées et celles qui s’en inspirent. Cette capacité à se remettre en cause rapidement, à s’adapter facilement, à sortir des sentiers battus, à prendre des risques, à se « tromper » souvent et vite, à apprendre en permanence, à fonctionner par itérations, à faire émerger des postures responsables et des initiatives à tous les niveaux ne peut se développer que dans une mise en conversation de l’entreprise. Cela suppose des relations professionnelles plus équilibrées et respectueuses de chacun, et une culture du partage et de la coopération.
Les entreprises les plus innovantes nous rappellent que la mobilisation de chacun, au-delà des seuls managers, est leur enjeu premier pour améliorer leur proposition de valeur. Le temps des grands projets embarquant uniformément toute l’entreprise semble dépassé, la volonté de ces démarches de voir les choses de façon homogène est clairement insuffisante. Il s’agit de penser la mobilisation de chacun, et non plus de tous… Il ne suffit plus d’être visionnaire et de déployer sa vision par un commandement, même des plus fins, il faut maintenant lâcher-prise sur ses velléités de contrôle et travailler les comportements dans la singularité des individus.
Les dirigeants qui ont fait ces choix managériaux pour leur entreprise se prévalent d’un important lâcher-prise sur leur ego. Pour établir des relations plus authentiques, ils se transforment d’abord, par un travail sur eux, sur leur rapport au pouvoir, à la décision, à l’écoute, pour se mettre au service de chacun, les amenant, à leur rythme, un à un, à prendre des initiatives, mais aussi à décider tout ce qui peut l’être au niveau le plus proche du client.
Ces nouvelles logiques s’appuient sur la croyance que c’est par un travail sur chaque individu que la mise en mouvement s’opérera. Ces modèles de confiance s’attaquent aux symboles de pouvoir présents partout dans l’entreprise : les symboles matériels, informationnels et sociaux sont remis en jeu ! Mais ils ne sont pas tous à supprimer, certains organisent les rapports sociaux dans l’entreprise et sont source de motivation et de productivité. L’idée est plutôt de garder ceux qui motivent et de supprimer ceux qui crispent. Il y en a encore beaucoup.
Lorsque l’on compare la culture de management de la France à celle des entreprises de la « tech » aux États-Unis, on remarque une plus forte hiérarchisation de la grande entreprise française. Certaines entreprises de la Silicon Vallée ont déjà coupé les vivres à l’ego, à l’exemple des 600 salariés de cette start-up qui travaillent en pantoufles, le chien sous la table, le vélo posé contre le bureau, nous rappelant les bienfaits du « comme à la maison », avec l’enjeu clairement affiché de faire réapparaître de « vraies » relations entre les collaborateurs.
Le pouvoir de « se dire les choses », de se parler d’être à être et non de rôle à rôle, n’est-il pas un objectif que chacun doit rechercher pour redonner un nouveau sens à l’entreprise de demain ?
