Ancien président d’Altedia, Pierre Beretti a remis en juin un rapport sur le télétravail à l’issue d’une concertation avec les partenaires sociaux, qui a largement inspiré les dispositions figurant dans les ordonnances réformant le Code du travail.
Le télétravail est devenu un droit pour tous les salariés dès lors que l’entreprise le met en œuvre, par accord ou par charte. Si elle ne fait rien, il n’est pas dit explicitement que cela devient un droit. Il existe quelques chartes, principalement dans des TPE-PME, et une centaine d’accords. Hormis Orange ou Atos, rares sont ceux qui stipulent que tout salarié peut se porter volontaire pour télétravailler. Dans ces deux groupes, la proportion de télétravailleurs peut friser les 50 %. En France, 7 % des salariés sont télétravailleurs (avec un avenant) et 16 % télétravaillent de façon informelle. Les ordonnances facilitent aussi la mise en œuvre du télétravail occasionnel, informer sa hiérarchie étant suffisant. C’est vraiment novateur.
Deux tiers de la population active étant intéressée par le télétravail, le plus souvent occasionnel, on peut imaginer que d’ici deux ou trois ans, la moitié de la population active sera travailleur nomade ou mobile, régulier ou irrégulier.
Certaines études montrent que le télétravail augmente la productivité de 12, voire de 15 %. Ce que disent une majorité de télétravailleurs, c’est qu’ils travaillent plus – en intensité et en durée – quand ils sont chez eux qu’au bureau.
En premier lieu, la culture managériale. Souvent, rien n’est fait pour accompagner les managers. Or, à partir du troisième jour de télétravail régulier, il y a un risque de décrochage entre le salarié et son équipe. Avoir plus de 10 ou 15 % de télétravailleurs réguliers, à raison de deux ou trois jours, peut poser un gros problème de management. Idéalement, il faudrait une charte de fonctionnement par équipe : par exemple, sur une semaine de quatre jours, le télétravail est réduit à une journée, pour une semaine de trois jours, pas de télétravail. Ce sont des règles du jeu importantes qu’on ne peut pas acter dans un accord collectif concernant des milliers de salariés. L’approche française a, jusqu’à présent, été individuelle. Au-delà de 15 % de télétravailleurs dans une équipe, cela devient un problème organisationnel.
Le télétravail peut être un formidable accélérateur dans la transformation digitale de l’entreprise. C’est une bonne façon d’appréhender la mobilité. Mais le terme même de télétravail devient un peu obsolète. Il a beaucoup été question dans la concertation avec les organisations syndicales du travailleur mobile ou nomade qui peut travailler n’importe où.
