Entre la création d’Enedis en 2008 (alors ERDF) et aujourd’hui, 16 000 personnes ont été recrutées (soit 40 à 45 % du corps social) sur des métiers très techniques avec des exigences de sécurité extrême. En parallèle, l’entreprise s’engageant dans une transformation sans précédent (organisationnelle, numérique, technologique), il nous est vite apparu que la « formation normale » ne suffirait pas. C’est une DRH régionale qui a eu l’idée de lancer une expérimentation d’apprentissage en situation de travail. Il s’agissait concrètement de remplacer le système qui permettait l’intégration et la montée en compétences de deux à trois jeunes dans une équipe de 25 personnes expérimentées par un autre dispositif qui rende possibles l’intégration et l’inclusion de 20 jeunes par équipe. Il y avait un chaînon manquant entre « toujours plus de formation » et l’expérience terrain, il fallait trouver une solution. Les AST nous l’ont apportée.

À titre personnel, je trouve l’approche des AST intéressante parce qu’elle est bienveillante pour les équipes et qu’elle apporte une respiration dans le travail. C’est aussi une démarche opérationnelle. En amont, nous avons consacré plus d’un an à rédiger un cadre de cohérence. Il s’agissait que chacun – les équipes, managers, compagnons, mais aussi les partenaires sociaux – en comprenne les enjeux. Nous avons ensuite lancé des expérimentations (29 « boutures » concernant 100 compagnons et 150 apprenants) qui se sont avérées efficientes. Managers, compagnons et apprenants parties prenantes du dispositif se sont déclarés satisfaits, mobilisés, souhaitant aller plus loin. Huit sur dix ont trouvé le dispositif utile et complémentaire à la formation. Le retour d’expérience nous a montré également qu’avec les AST, la montée en compétences se faisait mieux, plus vite et plus en sécurité. Avant, il fallait dix-huit mois pour qu’un salarié acquière 100 % de son activité. Aujourd’hui, quinze mois suffisent. Les AST font maintenant partie de la palette des dispositifs pédagogiques à notre disposition pour assurer le continuum de montée en compétences. Ils sont généralisés et concernent par exemple les 1 500 techniciens d’intervention que nous intégrons chaque année. Des expérimentations sur d’autres métiers moins techniques pourront être lancées sur le terrain, conformément à la culture d’Enedis caractérisée par beaucoup de subsidiarité locale et une volonté de cohérence nationale.

Ma mission est d’assurer la montée en compétences des salariés. Je veille à proposer aux managers les meilleurs dispositifs pédagogiques pour réussir la transformation de l’entreprise. Le monde de la formation est en pleine mutation, la volonté d’efficience s’affiche, la formation est un investissement qui doit avoir une rentabilité. Il faut aussi reconnaître que le métier de formateur évolue pour répondre à des demandes plus individualisées qu’avant. Dans ce nouveau contexte, l’AST est un chaînon très intéressant. C’est une réelle innovation sociale qui, avec le travail de recherche de Frédérique Gérard et l’apport des sciences de l’éducation, a été menée avec une rigueur aussi scientifique que les innovations techniques auxquelles nous sommes plus habitués chez Enedis.

Faire confiance aux compagnons, aux managers et… au dispositif, car il fonctionne ! Plus sérieusement, il faut aussi se donner du temps pour l’intégrer dans les équipes et le faire vivre. Ce sont ceux qui le font vivre qui en sont les meilleurs ambassadeurs.