Les cabinets de conseil communiquent de façon croissante, depuis quinze ans, sur les questions d’équilibre de vie et de qualité de vie au travail. Certains en font un argument pour attirer les meilleurs ou les fidéliser. Cette évolution met en tension le modèle traditionnel d’organisation et de promotion (up ou out) du secteur. Les consultants avaient l’habitude de troquer une extrême implication et des primes élevées contre la promesse de promotions régulières et d’une possible cooptation par les associés.

Les faibles niveaux de croissance du secteur entament la capacité des cabinets à proposer des carrières rapides. Les enveloppes dédiées aux bonus sont moins importantes. Dans ce contexte, la qualité de vie au travail est une compensation.

Attention à cette fausse représentation véhiculée par de nombreux travaux académiques et par les médias. Ils ont caricaturé les enjeux de carrière. Ils ne se résument pas au désir de promotion rapide ou de rétribution. Les aspirations sont plus complexes. Le contenu des missions, généralistes ou spécialisées, et l’équilibre de vie jouent aussi. Tous les récits de carrière que j’ai recueillis articulent ces trois dimensions, sans différence selon l’âge.

Certains cabinets n’ont pas évolué et considèrent que l’équilibre de vie est incompatible avec le conseil, voire même un moyen de sélection naturelle des consultants. D’autres y répondent, en ajustant leur organisation ou en laissant la responsabilité aux individus de gérer leur équilibre de vie, viades formations de gestion du temps ou du stress. Leur capacité à agir dépend de la volonté managériale mais aussi de la nature des services produits et des caractéristiques des missions (durée, situation géographique, etc.). Une généralisation des demandes d’aménagement mettrait le secteur sous tension.