Amyne Berrada n’est pas peu fier de son nouvel indicateur de recrutement, nommé « Prêt à bouger ». Car il sait qu’il interpellera toutes les entreprises perturbées par les démissions. Pour convaincre un investisseur de débloquer des fonds, il a incarné son discours. « Je lui ai dit que je pouvais prévoir dans combien de temps ses propres collègues allaient partir », s’amuse le cofondateur de Yatedo, une start-up qu’il a lancée en 2011. Sa méthode ? Regarder combien de temps les profils similaires à ceux d’une personne donnée, travaillant dans le même secteur et la même zone géographique, restent en moyenne à leur poste. Pour défendre la pertinence de cette statistique, il met en avant la « loi des grands nombres » et sa base de « 800 millions de profils ». Conçu au départ pour éviter de recruter des zappeurs, l’outil assure donc pouvoir aussi prédire à quel moment aura lieu un départ. De quoi susciter l’intérêt des employeurs !

Inquiètes de la fuite de leurs plus hauts potentiels, « les entreprises veulent anticiper et prévoir », ajoute Reda Gomery, associé responsable de la division data & analytics de Deloitte. Le cabinet propose ainsi de calculer le taux de risque de démission des salariés, en analysant les départs passés ainsi que leurs causes. Celles-ci ont beau être multiples, il serait possible de les isoler. « Les algorithmes sont aujourd’hui capables d’analyser les données avec de moins en moins d’a priori », assure Philippe Burger, chargé des activités capital humain de Deloitte. Une aide à la décision bienvenue pour qui veut passer au peigne fin ses process RH, de l’impact du niveau de rémunération aux conséquences de l’ancienneté…

Autre piste sur laquelle travaillent les start-up : la mobilité. Pour renouveler le genre, les algorithmes de Clustree, par exemple, scrutent le Web pour identifier les parcours et les « sauts de carrière » pertinents, de préférence atypiques et horizontaux. « Tous les DRH ont le mot mobilité interne à la bouche car recruter coûte cher », indique Jean-Louis Perol, patron de la jeune pousse. La promesse de Clustree : proposer aux DRH des profils de salariés maison atypiques mais susceptibles de faire parfaitement l’affaire, en les classant par ordre de compatibilité. « Parmi eux, on précise qui a une probabilité forte de départ », glisse l’ex-cadre d’ADP. Et on peut aussi étudier lesquels seront justement difficiles à remplacer en cas de désertion. Histoire de voir comment les retenir, via une augmentation de salaire ou autre.

Si l’on en croit les startupers RH, les possibilités offertes par les outils numériques en matière de gestion de carrière sont presque infinies. Encore faudra-t-il analyser, avec le recul, leur utilité réelle pour les services de ressources humaines.