Ce n’est pas un ouvrage universitaire, mais le point de vue des praticiens de la prévention. Les cabinets membres de la fédération ont participé à une journée de réflexion sur le sujet pour confronter leurs points de vue et trouver un consensus. Nous nous en sommes tenus à des indications pragmatiques, mais nous ne visions pas l’exhaustivité. Notre objectif était d’aboutir à une présentation pratique et concrète portant sur un phénomène qui touche quelque 150 000 personnes par an et auquel nos consultants sont confrontés tous les jours.
Ce débat a permis une médiatisation et une mobilisation des acteurs sur le burn out. Mais il y a déjà beaucoup de littérature sur un ton accusatoire. Nous avons pris le parti de montrer qu’il y a des choses simples à réaliser pour diminuer le phénomène en entreprise, sans verser dans la polémique.
Nombre d’entre elles sont de bonne foi et cherchent des solutions. De manière générale, elles cernent mal le phénomène. Les directions ne font pas le lien entre le problème identifié dans sa dimension individuelle et les causes collectives réelles. Il arrive d’ailleurs qu’un dirigeant, touché par le burn out d’un collaborateur, nous demande un diagnostic. Et fasse ensuite du refus d’obstacle devant les mesures de prévention que nous lui proposons.
Nous ne souhaitons pas donner de leçons, mais si vous lisez bien nos recommandations, vous constaterez qu’en filigrane nous abordons des questions de management, d’organisation ou de conditions de travail. En prévention primaire, nous recommandons par exemple de s’assurer de la légitimité des efforts demandés au regard de leur utilité. Ou d’éviter de transformer la mobilisation demandée en sollicitation permanente.
C’est le but premier de la Fédération des intervenants en risques psychosociaux. Nous avons déjà créé un code de déontologie auquel les entreprises peuvent se référer. Nous regroupons 18 cabinets comptant plus de 500 consultants, ce qui n’est pas négligeable. Mais les petits intervenants sont très nombreux. Dernièrement, nous avons recensé les cabinets retenus sur appel d’offres dans la fonction publique. Nous en avons comptabilisé 36, dont certains sont totalement inconnus. Le critère du coût pèse énormément dans l’attribution des marchés, cela ne facilite pas l’émergence de bonnes pratiques.
