En effet, seuls 14 % du panel interrogés (150 DRH) en font un grand enjeu. Très loin de l’amélioration de la qualité de vie au travail (64 %) ou de la simplification des procédures RH (45 %), des problématiques qui sont dans la zone de confort des DRH. Il y a une certaine immaturité mais qui s’explique par l’absence d’outils standardisés, d’obligations réglementaires et un manque de compétences sur le sujet.

Absolument. Ce sont des processus qu’il faut vendre en interne, qu’il faut accompagner, car ils se traduisent par des réattributions de postes. Ça impulse une déstabilisation et ce n’est pas la vocation ni la culture du DRH. Il pourra le faire mais dans la contrainte. Quoi qu’il en soit, il faut travailler sur ces sujets avec toutes les directions de l’entreprise.

La DRH doit être perçue comme menant la conduite du changement à tous les niveaux. À commencer par les recrutements. En dehors des grandes entreprises, ceux-ci se font encore de manière traditionnelle. Les sociétés n’ont pas les moyens ni les processus pour exploiter les nouveaux canaux de recrutement.