La sélection par le diplôme semble atteindre ses limites. Sur un marché du travail tendu, les candidatures de têtes bien faites se font rares. Atos-Euronext est bien placé pour le savoir. Ce joint-venture, issu du rapprochement de la branche intégration de la SSII Atos et de l'activité informatique d'Euronext (lui-même né de la fusion entre les Bourses de Paris, Bruxelles et Amsterdam), rencontre les pires difficultés pour intégrer les 450 informaticiens dont il a besoin cette année. « Nous cumulons les handicaps, avoue Anne-Marie Bjornson-Langen, la DRH. Nous cherchons massivement des diplômés d'écoles d'ingénieurs, actuellement très sollicités. Or nous sommes une société moyenne (650 salariés) et totalement inconnue. »

Les annonces presse, les relations avec les écoles, les salons de recrutement, les offres diffusées sur les sites d'emploi et l'approche directe n'ayant pas donné de bons résultats, Atos-Euronext revoit ses exigences et ses méthodes de recrutement. Avec l'aide du cabinet Norman Broadbent, l'entreprise se concentre dorénavant plus sur les compétences (initiative, autonomie, sociabilité, esprit d'équipe, adaptabilité, implication) des candidats que sur leurs diplômes. « Pour définir ces compétences, nous avons sondé au préalable une grande partie des opérationnels d'Atos-Euronext », précise Catherine Girard, directrice de Norman Broadbent. Le cabinet a mis au point un assessment center (mises en situation professionnelle) qui permet, au travers de tests, d'exercices collectifs de simulation et d'entretiens individuels, de vérifier si les candidats possèdent ou non ces fameuses compétences. Conséquence directe de ce changement de stratégie : des scientifiques universitaires viennent de rejoindre les rangs d'Atos-Euronext.

La méthode Lemoine – du nom de son inventeur, Georges Lemoine, délégué général de l'ANPE des Deux-Sèvres – va encore plus loin. Ce processus de recrutement ne prévoit même pas un premier tri de CV selon le niveau de formation. Seules sont prises en compte les compétences personnelles et professionnelles, évaluées là aussi par des mises en situation conçues sur mesure. À titre d'exemple, pour le nouveau magasin Leroy Merlin de Marseille, les candidats devaient assurer l'approvisionnement d'un rayon et étaient jugés sur leur manière de gérer des impondérables (demande d'un client, ordre d'un supérieur, commande d'un collègue).

Initiée en 1985, la méthode Lemoine fait de plus en plus d'émules dans les entreprises. Ainsi, La Française de mécanique, qui jusqu'ici ne jurait que par les bac + 2, a récemment embauché par ce biais 250 techniciens, dont une partie ne possède pas ce niveau de qualification. « Il ne se passe pas une semaine sans qu'un centre d'appels nous contacte, déclare Georges Lemoine. Mais je ne me fais pas d'illusions. Au moindre retournement de conjoncture, les entreprises recommenceront à sélectionner uniquement par le diplôme. »