Depuis le choix du matériel informatique jusqu'à l'envoi du bulletin de paie mensuel aux 12 500 salariés du groupe, nous ne nous préoccupons plus de rien : à charge pour le prestataire de déployer les moyens techniques nécessaires afin d'envoyer les paies à temps ainsi que les nombreuses déclarations administratives. » En l'espace de deux ans, Elyo, pôle énergie du groupe Suez Lyonnaise des eaux, a externalisé l'ensemble de la paie. « Un choix orchestré par la direction générale pour épurer les frais généraux », précise Michel Detilleux, DRH d'Elyo. En conséquence, l'équipe chargée de la paie a été redéployée vers les unités opérationnelles. « Le métier de RH évolue : il se concentre sur l'aide aux managers, l'amélioration de la performance des hommes. »

Dès le début des années 70, la paie est l'activité la plus souvent confiée à l'extérieur. Des très petites entreprises, qui n'ont pas les moyens de rémunérer et d'employer à temps plein un responsable de la paie, jusqu'aux grands groupes, recherchant une meilleure productivité des fonctions RH, toutes les sociétés cherchent à rationaliser ces tâches à faible valeur ajoutée. La complexité croissante des opérations de paie renforce le besoin de confier cette activité aux spécialistes : calcul savant des charges sociales patronales, incidence des 35 heures avec annualisation du temps de travail et repos compensateur à la clé, horaires variables et flux d'effectifs temporaires constituent un véritable casse-tête pour l'établissement des salaires.

ADP-GSI, leader français de l'externalisation de la paie, emploie 100 gestionnaires de paie travaillant pour le compte de 200 entreprises clientes. Certains sont issus des donneurs d'ordres : « Ici, contrairement aux sociétés dans lesquelles ils étaient auparavant employés, la paie constitue le cœur du métier. Les gestionnaires de paie y gagnent en reconnaissance et en formation continue », avance Claude Pouyat, responsable du pôle externalisation d'ADP-GSI. Reconnus comme des spécialistes, ils perdent en revanche le contact avec les autres métiers de l'entreprise. Un changement vécu douloureusement par les 19 comptables et chargés de paie outsourcés par un groupe français de matériaux de construction. « Ils ont eu du mal à tourner la page, même s'ils étaient un peu considérés, auparavant, comme la cinquième roue du carrosse », constate Évelyne Vignon, chargée de projet chez PGA, société du groupe Arthur Andersen, spécialisée dans l'externalisation de la comptabilité et de la paie.

Autre transfert, celui de l'équipe de formation des concessionnaires Ford sur l'ensemble du territoire. Jusqu'alors salariée de Geometric Results, filiale de Ford, cette petite dizaine de personnes est désormais employée par MSX International, société d'ingénierie. Une migration orchestrée par le constructeur américain désireux de se recentrer sur son cœur de métier. Elle s'est opérée en douceur, selon Claude Elola, responsable de la formation technique chez MSX International et lui-même outsourcé : « Aucun d'entre nous n'a subi de changement, tant dans le contenu de son travail que sur le montant du salaire perçu. Seule différence, nous sommes désormais des prestataires externes, libres de développer notre activité auprès d'autres entreprises, mais, dans le même temps, tributaires de la satisfaction et du souhait des donneurs d'ordres de poursuivre la collaboration. » Au responsable de formation d'intégrer désormais des logiques commerciales.

La formation continue repose pour une grande part, en France, sur des sous-traitants spécialisés. Néanmoins, l'écrasante majorité des entreprises françaises garde la main sur la gestion de la formation. Il en est de même pour le recrutement. Xerox France, qui embauche chaque année 250 commerciaux, effectue les entretiens d'embauche en interne. En revanche, la gestion des candidatures spontanées a été confiée à un prestataire extérieur depuis 1996. Sur les 12 000 candidatures spontanées reçues chaque année, le sous-traitant en sélectionne environ un quart. Il les transmet au serveur central interne de Xerox auquel sont connectés les responsables locaux du recrutement. « Objectif de cette externalisation : gagner en rapidité afin que la candidature soit le plus vite possible entre les mains des opérationnels », indique Hervé Farret, responsable du recrutement chez Xerox France. Une réactivité qui devient un facteur stratégique sur un marché de l'emploi très tendu. Autre avantage relevé par Hervé Farret : « Une mise à disposition, par le prestataire, d'analyses statistiques sur la qualité des candidatures reçues. On peut ainsi disposer d'un retour sur le rendement d'une campagne d'offres et ajuster nos cibles. Un plus appréciable pour tenir nos budgets. »

Le recrutement devenant un exercice de plus en plus difficile et urgent, « l'intervention d'un cabinet-conseil peut aller très en amont du recrutement : définition de la structure interne, des profils recherchés, des campagnes de recrutement… », souligne Philippe Vidal, directeur du cabinet Vidal Associates. Néanmoins, le cabinet reste dans une position de conseil : à l'entreprise d'opérer le choix final.

« Le recrutement est le premier acte du management », estime François Humblot, président du Syndicat du conseil en recrutement Syntec. Choix stratégique, culturel, un recrutement appartient de fait au cœur de métier des RH, de même que la gestion des carrières et des relations sociales. « Ce sont des actes politiques : ils exigent de connaître parfaitement les leviers internes de décision et d'avoir la confiance des salariés », estime Dominique Laurent, DRH d'Électrolux. Quant à l'externalisation des responsables de ressources humaines, même si elle existe déjà aux États-Unis, elle n'est pas près de se produire en France !