Aux États-Unis, le climat social d'une entreprise a une influence directe sur sa valeur boursière. On n'en est pas encore là en France. Il n'empêche, dans un nombre croissant d'entreprises, la direction des ressources humaines devient un maillon stratégique. Rénover les RH apparaît donc comme une nécessité. Une démarche qui peut s'appuyer sur une véritable révolution technologique. À l'origine, il s'agissait surtout de faire passer l'an 2000 aux logiciels sans risquer l'écroulement du complexe édifice de la paie et de l'administration du personnel. Mais l'arrivée sur le marché de nouveaux progiciels a complètement changé la donne. Leur intégration offre l'occasion de dépoussiérer une fonction centralisée, opaque et coûteuse aux yeux des directions. Désormais, la direction des ressources humaines est sommée, à son tour, de rapporter une plus-value à l'entreprise.
Avec l'aide des nouveaux outils s'opère une redistribution générale des cartes. Les services fonctionnels sont débarrassés des tâches administratives les plus ingrates. Rapidité de traitement, simplification des procédures, fiabilité des opérations : les responsables de la paie comme ceux de la formation se montrent satisfaits du changement. Les recruteurs s'équipent en outils qui leur permettent d'automatiser les courriers, de savoir immédiatement où ils en sont dans leurs embauches et de mieux évaluer l'efficacité de leurs campagnes – avec toutefois le risque de standardiser la sélection des candidats. Enfin, face à la complexité croissante de la gestion du temps qu'entraînent les 35 heures, l'annualisation et les horaires variables, les progiciels autorisent une planification de plus en plus sophistiquée. Cette possibilité de rationaliser le temps de travail fait le bonheur des sociétés de services qui opèrent dans des activités très fluctuantes, telle la grande distribution.
Le champ des bouleversements engendrés par les nouveaux logiciels dépasse donc largement le seul périmètre des ressources humaines. Grâce à l'outil informatique, notamment de l'intranet, la gestion des hommes se décentralise. Sur le terrain, les responsables se voient confier une partie du pilotage des RH, tandis que les salariés peuvent autogérer leur dossier administratif ou leur formation dans une logique de responsabilisation. De quoi susciter enthousiasme ou inquiétude, mais en aucun cas laisser les différents acteurs de l'entreprise indifférents.
