Dans la technopole de Sophia Antipolis et dans la zone industrielle de Carros, les besoins en compétences pointues sont importants. D’où des stratégies offensives déployées par quelques grandes entreprises.

Avec 3 200 salariés à Sophia Antipolis, soit 30 % des effectifs du groupe, Amadeus, le leader mondial des systèmes de réservation et de produits autour du voyage, est le plus gros employeur privé des Alpes-Maritimes et devrait le rester. Car l’entreprise a créé 300 postes l’an dernier, pourvus en partie localement, le reste dans toute la France et à l’étranger.

Pour attirer et retenir les talents, elle travaille sur son image de marque, propose de nombreuses aides à l’installation (les logements sont chers) et un package de rémunération incitatif. « Nos salaires sont alignés sur ceux de la région parisienne, souligne Magali Viano, DRH d’Amadeus à Sophia Antipolis. Nous avons une complémentaire santé-prévoyance pour la famille, un régime de retraite supplémentaire systématique, un plan d’achat d’actions depuis 2013 (une gratuite pour deux achetées). » Près de 10 % des salariés ont choisi le temps partiel et 10 % également le télétravail, en vigueur depuis deux ans (jusqu’à deux jours par semaine). Résultat : un taux de turnover de seulement 5 %.

Pour mieux gérer le stress, particulièrement prégnant dans les nouvelles technologies, Amadeus a lancé en 2007 le programme well-being, qui implique des salariés et le CHSCT, et s’appuie sur une équipe médicale dédiée (médecins du travail, assistants sociaux, psychologues). Plus largement, Amadeus est un acteur important sur le territoire. « Nous souhaitons l’installation d’autres grosses entreprises pour dynamiser la région et offrir davantage de perspectives aux conjoints de nos salariés », insiste la DRH, active au sein de l’ANDRH et du Club des DRH de Sophia Antipolis.

Installé sur deux sites à Carros, le laboratoire pharmaceutique de santé animale emploie près de 1 000 salariés (200 embauches, dont 75 créations de postes en 2013) mais rencontre des pénuries ciblées de main-d’œuvre, aggravées par le coût des logements et les problèmes de transport. Pour attirer certains cadres, Virbac leur propose un logement pendant quatre mois, le versement de primes d’installation et un service d’accompagnement des conjoints à la recherche d’emploi. Toute personne recrutée en dehors de la région, y compris les alternants et les stagiaires, bénéficie d’une prise en charge temporaire des frais de logement. Afin de faciliter les trajets domicile-travail, l’entreprise affrète des navettes quotidiennes entre ses sites et la gare voisine.

« Nous offrons à nos salariés de vraies perspectives de carrière, complète la DRH, Laurence Garrido. Nous sommes un laboratoire de taille intermédiaire, moins structuré que les grands groupes, ce qui permet aux salariés d’être davantage à l’initiative. Nous avons mis en place un entretien de développement à mi-année et nous poursuivons notre professionnalisation sur le plan RH. » La formation managériale et la gestion des talents ont été musclées. Le turnover avoisine 5 % et, depuis huit ans, le baromètre social indique une forte progression sur les aspects rémunération et entretien annuel.

Initié par la CCI Nice Côte d’Azur, www.edrh06.com compte un nombre croissant d’adeptes depuis son lancement fin 2010. Plus de 250 entreprises de Sophia Antipolis et des alentours, représentant près de 8 000 salariés, utilisent ce portail innovant, destiné à favoriser leur développement et à renforcer l’attractivité du territoire, soumis à une forte concurrence. Une quinzaine de services sont proposés autour de trois thématiques : le recrutement de talents et la mobilité internationale (titres de séjour, accueil, logement, accompagnement du conjoint), la formation mutualisée (en présentiel ou en ligne) et la gestion des compétences.« Nous avons démarré dans un contexte économique dégradé, relate Jean-Charles Amoroz, pilote de la plate-forme et ancien DRH chez Generali. Ce qui a favorisé la mutualisation des moyens. Nous nous sommes appuyés sur l’expérience de grandes entreprises et avons également développé plusieurs outils innovants, comme l’observatoire dynamique des compétences. De nombreux acteurs étaient partie prenante, la CCI a joué un rôle d’ensemblier. » Depuis le 1^er janvier, l’équipe « edrh » de la CCI s’est renforcée, pour cibler davantage les TPE-PME de la technopole sur son bouquet de services RH.Mais aussi pour mettre en place un nouveau portail de GRH mutualisée sur le territoire de l’Éco-Vallée, à Nice et alentour, afin de promouvoir un recrutement local sur des métiers en tension.

L’annonce, le 18 décembre 2011, de la fermeture du site de Texas Instruments à Villeneuve-Loubet (517 licenciements) a fait l’effet d’un coup de massue dans le département. Pionnier de la « Telecom Valley », implanté depuis plus de cinquante ans, le fabricant de semi-conducteurs est dirigé depuis 1994 par Christian Tordo, devenu adjoint au maire de Nice en 2008, chargé de l’économie.

Rapidement, plusieurs dizaines de salariés sont sollicitées en raison de leurs précieuses compétences. Un accord entre direction et IRP dispense d’activité ceux qui obtiennent une promesse de CDI ou de CCD d’au moins six mois, alors que débute la négociation du PSE. Une cellule de travail relaie les offres d’emploi que plusieurs entreprises viennent présenter en direct. Dès janvier 2012, 10 consultants d’Altedia sont sur place. « Nous avons pu intervenir très en amont, quatre mois avant la notification des licenciements, souligne Frédérique Ferrié, responsable du projet Texas chez Altedia, ce qui a permis de bien préparer les salariés. En treize semaines, nous avons effectué 33 réunions d’information collective, animé deux ateliers par jour, mené plus de 2 200 entretiens. » En matière de revitalisation du territoire, « le préfet a réuni tous les deux à trois mois les organisations syndicales et patronales, les collectivités et les partenaires sociaux de Texas Instruments, raconte Jean-Michel Hervo, secrétaire départemental de la CFDT. Ce qui a aidé une majorité de salariés à retrouver du travail sur place, contrairement au PSE de 2008 (305 suppressions de postes) ».

Fin 2013, 80 % des salariés avaient une solution de reclassement : un travail salarié (62 %), très majoritairement en CDI ; une création d’entreprise (9 %) ; une formation longue ou une reconversion (6 %) ; un départ à la retraite ou un transfert aux États-Unis (3 %). « De manière très atypique, certaines équipes entières (manager et collaborateurs) ont été embauchées par la même entreprise », relève Frédérique Ferrié. Accompagné par Team Côte d’Azur (agence de promotion économique), Samsung a repris 73 salariés, Amadeus près de 40 et Intel près de 30. Un bilan provisoire, puisque l’objectif est d’aboutir à 100 % de reclassement.Seul bémol, selon Jean-Michel Hervo : « Les salariés des sous-traitants touchés par le PSE n’ont pas fait l’objet d’un suivi précis. »

Principale association dédiée aux ressources humaines sur le territoire azuréen, couvrant l’est du Var, les Alpes-Maritimes et Monaco, l’ANDRH Côte d’Azur compte 150 adhérents dans un environnement où les TPE sont surreprésentées. Un tiers sont des DRH de grandes entreprises (Amadeus, Virbac, Micromania, Aéroports de la Côte d’Azur…), un tiers sont DRH ou RRH de PME, notamment dans le tourisme, la grande distribution et les services. Le tiers restant regroupe des juniors, des gestionnaires de paie et des chargés de recrutement, auxquels s’ajoutent des membres associés (cabinets de recrutement, conseils, avocats, représentants d’organismes…). Une association active, puisqu’une cinquantaine de membres participe tous les mois à une réunion thématique, en présence d’intervenants extérieurs. « Il ne s’agit pas de préoccupations de court terme, précise le président sortant Jean Blandin, mais d’une mise en perspective. » Contrats de génération, systèmes de rémunération, contrats santé-prévoyance, relations RH-actionnaires…, les sujets sont l’occasion de focus juridiques et techniques, comme en novembre dernier avec le baromètre de l’absentéisme d’Alma Consulting Group.

Le Club des DRH de Sophia Antipolis (37 adhérents) regroupe des entreprises high-tech d’au moins 50 salariés ayant des problématiques RH à l’international. Les adhérents se réunissent tous les mois « pour “benchmarker”, échanger et faire émerger des innovations sociales, surtout autour de la GPEC territoriale », expose la présidente du club, Marie-Noëlle Champetier. Les grandes entreprises ouvrent par exemple certaines sessions de formation aux PME. Celles-ci acquittent simplement le coût du formateur sans s’occuper de toute l’ingénierie. Le recrutement et l’intégration des salariés étrangers sont également optimisés.