Depuis que, début 2013, à la Biscuiterie de l’Abbaye, une machine remplace la main de l’homme pour mettre en étuis les sablés, l’ambiance s’est améliorée au conditionnement. D’abord sur la ligne concernée. Fini, les torsions très cadencées du torse qui faisaient pâlir les préventeurs ! « Au début, les filles étaient contre la robotisation, qui a réduit le nombre de postes. Six mois après, elles sont ravies, elles ont moins de douleurs », raconte Chrystèle Jenissel, membre du CE et du CHSCT. Ce bénéfice physique n’est pas passé inaperçu sur la ligne d’à-côté, moins mécanisée, où les ouvrières ont demandé fin septembre la mise en place d’équipes alternées entre les chaînes. Pour souffler aussi. Gérard Lebaudy, le P-DG de la PME de 226 salariés située à Lonlay-l’Abbaye (Orne), a accepté, à l’essai. « Cette réorganisation exige plus de polyvalence et des formations. Mais faire tourner un maximum de salariés à des postes moins exposés réduit, pour tous, la pénibilité », résume le dirigeant, qui n’a pas attendu la nouvelle réforme des retraites pour s’investir dans la prévention.

Depuis 2007, tous les trois mois, des représentants de chaque service discutent aménagement de postes dans la cellule d’amélioration continue, Top ergo, dotée de 30 000 euros par an. Cette pratique a permis à la biscuiterie de se saisir très vite de l’obligation de prévention de la loi de 2010, la première en la matière. Elle l’outrepasse même ! La législation a contraint les employeurs de 50 salariés et plus, dont 50  % au moins font des travaux pénibles, à mettre en œuvre un plan d’action (à l’exception de ceux couverts par un accord de groupe ou de branche). La PME s’est fixé des objectifs chiffrés à trois ans. Mieux, ils portent sur la réduction directe du taux de pénibilité des postes les plus exposés, là où tout le monde mesure le nombre d’actions correctives réalisées (information, formation, équipements), ce qui ne dit rien de la transformation des situations de travail.

Côté traçabilité des risques aussi, la Biscuiterie de l’Abbaye fait mieux que ce qui est attendu. Le législateur a obligé les entreprises à établir, pour chaque salarié exposé (n’y en aurait-il qu’un), une fiche recensant les facteurs de pénibilité auxquels il a été confronté. L’entreprise les renseigne sur quinze ans ! Autant dire qu’ici la mise en œuvre des comptes personnels de prévention de la pénibilité, prévue au 1^er janvier 2015, ne sera qu’une simple formalité.

RETARD. Ce n’est pas le cas de la majorité des entreprises, qui ont raté le rendez-vous d’il y a trois ans. Au regard des statistiques, le volet prévention de la loi de 2010 n’a guère mieux fonctionné que son volet réparation (6 139 départs à la retraite anticipée entre janvier 2012 et août 2013, contre 30 000 par an annoncés !). Un an après l’entrée en vigueur des nouvelles obligations, le 31 janvier dernier, le ministère du Travail enregistrait… 3 214 plans d’action sur la pénibilité, sous forme d’accord ou d’engagement unilatéral. Et mieux vaut ne pas s’y plonger. « Sur le plan qualitatif, les accords, pour la plupart […], s’apparentent à un respect du formalisme », déplorait la CFDT à l’heure du bilan de la négociation collective 2012. Inutile de chercher des engagements pour faire évoluer la nature des postes, ou des réflexions sur la construction de parcours professionnels susceptibles d’offrir aux salariés les plus éprouvés une seconde partie de carrière.

Rien d’étonnant pour Bernard Cottet, dirigeant du cabinet Didacthem : « La majorité des entreprises ont eu une attitude défensive parce qu’elles étaient déjà noyées dans la masse des nouvelles obligations concernant l’emploi des personnes handicapées, des seniors, l’égalité hommes-femmes. Elles ont pris le dossier pénibilité comme une contrainte de plus, au lieu d’en faire une opportunité pour réfléchir à la prévention et à la santé au travail. » La mauvaise compréhension des textes n’a pas aidé. « Il y a un gros travail d’information à faire », souffle Mouna Elgamali, juriste au cabinet Atequacy, qui a sondé en février 202 entreprises : « 55 % n’avaient pas mis en place de fiche individuelle de suivi de la pénibilité. La plupart des entreprises pensaient, à tort, ne pas être concernées, alors que toutes le sont, sans condition d’effectif global ni d’effectif exposé. »

LA RÉPARATION D’ABORD. Les branches n’ont pas été d’un grand soutien : seules onze ont signé un accord sur la pénibilité. Car les discussions ont souvent achoppé sur la question des préretraites ou des aménagements de fin de carrière demandés par les syndicats, qui ont refusé de dissocier réparation-compensation et prévention. Au risque de faire chou blanc sur les deux sujets. Comme dans l’industrie pharmaceutique, la chimie, le papier-carton ou la métallurgie. « Tous les syndicats de salariés ont jugé largement insuffisant le volet réparation de la loi de 2010. Ils ont repris, au niveau des branches, le débat sur le sujet qui n’avait pas abouti lors de la négociation inter­professionnelle de 2005-2008 », souligne Ludovic Bugand, chargé de mission au département santé et travail de l’Anact et auteur du rapport Pénibilité : une figure libre imposée (Anact, 2013).

Dans les entreprises, ce n’est pas mieux. Pourquoi le fabricant de roulements pour machines-outils Schaeffler (2 350 salariés) a-t-il obtenu, en juin, cinq signatures syndicales au bas de son accord pénibilité ? Parce qu’il a accepté d’y intégrer des aménagements de postes pour les plus de 55 ans ou les salariés ayant trente ans au moins de cycle posté. Une compensation refusée dans l’accord seniors ! « Selon le médecin du travail, 15 se sont déjà manifestés », note Éric Heitz, le DSC CFTC qui conditionnait jusqu’alors sa signature.

Chez Rhodia (groupe Solvay - 7 000 salariés en France), les syndicats n’envisagent même pas que le « volet réparation » de l’accord pénibilité de 2010, qui prend fin en décembre, ne soit pas reconduit. A minima. « On peut mettre la pression, facilement », menace la CGT, majoritaire. Une allusion directe aux grèves répétées de 2010 qui sont à l’origine des dispenses d’activité de fin de carrière pour les plus de 58 ans ayant été soumis aux horaires alternants et de nuit (4x8, 5x8, 3x8) pendant au moins vingt-deux ans. « Nous avons lancé une dynamique de progrès social. Il n’y a qu’une alternative aujourd’hui : le dispositif est prorogé en l’état, ou amélioré encore », martèle Maurice Tritsch, coordinateur de la CFDT. Fin 2011, son syndicat a obtenu l’élargissement du dispositif aux salariés en 2x8, ne travaillant pas la nuit, tels les logisticiens. Depuis, le nombre de départs anticipés a bondi de 15… à 100 !

Il ne sera pas facile de changer les habitudes, comme l’ambitionne la réforme du gouvernement Ayrault. Même pour les employeurs. La Carsat Rhône-Alpes l’a constaté auprès des TPE, lors des sessions d’information organisées sur le dispositif pénibilité de la loi de 2010 : « Elles demandent à être accompagnées pour tracer les risques professionnels et renseigner les fiches individuelles de prévention des expositions. Elles sont dans une logique de réparation. Notre travail est de les ramener sur le cœur du dispositif : la prévention, en commençant par le diagnostic. Sans un état des lieux de ce qui fait pénibilité, impossible d’initier une réflexion », note Laurence Engrand, ingénieure-conseil en prévention des risques professionnels.

ACROBATIQUE. Une première étape déjà complexe pour les sociétés. Pour pouvoir dénombrer la proportion de salariés exposés, déterminer s’il doit engager un plan de prévention, l’employeur doit bâtir son référentiel en définissant les facteurs de pénibilité propres à son activité et, pour chacun, les seuils limites d’exposition en termes de durée, de fréquence. Acrobatique, au vu des marges de manœuvre offertes par les multiples références, normes, recommandations, ou de leur absence criante. Et délicat : trop bas, le seuil concerne beaucoup de salariés ; trop élevé, il exclut tout le monde. Encore faut-il confronter les fiches métiers au travail réel. « En discutant avec des ouvriers, j’ai découvert qu’ils utilisaient un pistolet pneumatique et subissaient des vibrations mécaniques. Cela n’était identifié dans aucun document », raconte Charline Garraud, d’AB Maintenance, sous-traitant de l’industrie chimique à Chamblet (Allier). « Si trois quarts des salariés travaillent avec des transpalettes, mieux vaut aussi prendre en compte la charge tractée. Même si la loi, qui s’arrête aux charges portées, n’y oblige pas l’employeur », conseille Antoine Dezalay, manager chez Ariane Conseil.

« Cela s’est apparenté à un casse-tête », résume Gérard Lebaudy, P-DG de la Biscuiterie de l’Abbaye. « Une montagne devant laquelle on se sent démuni », renchérit Murielle Lavi Houdais, DRH du producteur de systèmes de canalisation Pipelife France (210 salariés), qui s’est appuyée sur un cabinet de conseil « pour légitimer le diagnostic auprès des syndicats ». Le chimiste Arkema en est passé par un accord-cadre ; Casino, par un accord de méthode pour organiser un état des lieux « partagé »… « Aboutir à une définition de la pénibilité acceptée socialement par l’entreprise est essentiel, avant d’engager l’analyse des situations de pénibilité. Le diagnostic est un investissement dans la durée », martèle Bernard Cottet, DG du cabinet Didacthem.

Pour autant, le périmètre du diagnostic, tel que défini par la loi de 2010 (et repris par la nouvelle réforme des retraites), n’est pas une porte d’entrée pour la prévention, reprend Ludovic Bugand, de l’Anact. « Les entreprises, pour la plupart, adoptent un regard réglementaire. Elles se contentent de puiser dans les 10 facteurs de pénibilité issus de la loi. Or ils sont restrictifs : ils ont été arrêtés dans une logique de réparation et de compensation. Pour agir en prévention, il faut envisager la combinaison de tous les facteurs physiques et psychosociaux intervenant dans l’exercice du travail. Les débats sur les risques psychosociaux (RPS) peuvent être liés à ceux sur la pénibilité dans une perspective de prévention », martèle le chargé de mission, pour qui « il faut en finir avec une définition unique de la pénibilité, quel que soit l’objectif visé ». C’est rare mais certaines branches (HLM) ou entreprises (LCM, la centrale d’approvisionnement de Carrefour) ont déjà élargi le périmètre de la pénibilité aux RPS. Certains spécialistes vont plus loin : pour eux, la quantification des facteurs de pénibilité – obligatoire pour tracer les risques en vue d’une réparation – n’a pas grand intérêt en prévention ! L’an passé, le groupe Eramet a jeté l’éponge pour revenir à des critères qualitatifs, en travaillant avec les partenaires sociaux…

DES PLANS DÉCONNECTÉS DES DIAGNOSTICS. On l’a compris, le changement de posture en prévention, auquel appelle la nouvelle réforme des retraites, prendra du temps. Les premières analyses qualitatives des plans d’action, à peine lancés, sont décevantes. Dans son rapport, Ludovic Bugand pointe « des plans d’action déconnectés des diagnostics » et « l’absence de problématisation de la pénibilité au regard des enjeux de l’entreprise ». S’agit-il d’identifier les salariés concernés par des mesures de compensation ? de prévenir l’usure ? de maintenir en emploi des salariés très éprouvés ? On en est loin : « Beaucoup de plans d’action n’ont pas de budget dédié, confie un consultant. Et reprennent des actions prévues dans le document unique, sans mesures complémentaires poussées. »

Reste que l’obligation de 2010 a quand même eu un effet levier. « Je m’en sers pour sensibiliser les salariés », précise Murielle Lavi Houdais. D’ici à janvier, la DRH de Pipelife France espère convaincre, à Châteauroux, 40 salariés postés de passer d’une rotation sur quatre jours à une rotation sur deux jours, « réputée moins pénible pour l’organisme, ce dernier n’ayant pas le temps de s’habituer à un horaire ». Une gageure. Rhodia-Solvay, qui voulait reculer la prise de poste de 4 heures à 5 heures sur les sites, n’y a pas réussi depuis 2010. Sondés, les salariés s’y refusent, pour les primes.

L’obligation de prévention a eu une autre vertu : les services de prévention des Carsat ont élargi le champ de leurs interlocuteurs aux DRH. Ce n’est pas fini : les retardataires ont droit à une session de rattrapage, avec la réforme des retraites. Les salariés seront leurs aiguillons, pronostique Mouna Elgamali, d’Atequacy : « Ils seront très mobilisés, puisqu’ils auront un bénéfice direct du compte personnel de prévention de la pénibilité. Mais peu font le distinguo entre la définition légale de la pénibilité et leur ressenti : les contentieux risquent d’exploser. » Au rattrapage, on vous dit !

Les ouvriers d’État, classés en catégorie active, peuvent partir en retraite par anticipation. Mais pas les cols bleus du privé. Dans les métiers du tertiaire, la pénibilité n’a jusqu’à maintenant jamais été reconnue. Quand bien même certaines activités, notamment dans la logistique, s’avèrent épuisantes.

Gageons que les 3,3 millions de salariés, qui auront, le 1^er janvier 2015, leur « compte personnel de prévention de la pénibilité », mettront du temps à en comprendre le fonctionnement ! Un trimestre d’exposition à l’un des 10 facteurs de pénibilité définis vaudra un point ou deux (en cas d’exposition multiple). L’accumulation des points leur permettra de financer une formation, un passage à temps partiel ou de partir en retraite plus tôt. Mais pour les entreprises, le casse-tête commence demain. L’adoption du projet de loi étant attendue d’ici à décembre, celles qui ne se sont pas saisies de la loi de 2010 n’auront qu’une année pour construire l’architecture du compte. En fixant par décret les seuils d’exposition (fréquence, durée, intensité), le gouvernement facilitera le diagnostic. Cela va clarifier les critères les plus flous (« travail répétitif ») et permettre, quels qu’ils soient, une harmonisation des seuils. Car les interprétations varient selon les entreprises. La manutention ? Pénible dès 8 kilos portés plus de vingt heures par semaine chez ce distributeur ! Pénible dès 15 kilos portés plus de quinze heures par semaine dans l’accord du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire ! Les DRH devront encore mesurer l’exposition par une confrontation au travail réel. Si le salarié a des gants, manier une substance dangereuse est-il encore pénible ? Autre question : le cas des salariés subissant plusieurs pénibilités simultanées, chacune au-dessous des seuils reconnus.

Les conducteurs de bus de la RATP vont voir leur âge de départ à la retraite porté de 50 à 52 ans. Un recul, certes. Mais un immense avantage par rapport aux chauffeurs de taxi, salariés comme artisans. Eux n’ont droit à rien, pas même au congé de fin d’activité des conducteurs routiers, qui peuvent s’arrêter à partir de 57 ans.