Prévention des risques psychosociaux (RPS) et qualité de vie au travail (QVT) ont de beaux jours devant elles. Si un tiers des salariés interrogés affirment ressentir du bien-être au travail, 16 % déclarent être dans une situation de mal-être, 8 % iraient même jusqu’à déconseiller leur job à des proches. Et parmi les catégories qui voient leur situation se dégrader arrivent en tête les employés titulaires de la fonction publique (45 %), les salariés qui travaillent au sein de la DRH (44 %) et ceux des entreprises de plus de 1 000 personnes. Autre chiffre inquiétant, 26 % des salariés déclarent avoir été en situation de détresse psychologique au cours des douze derniers mois. Quant au stress, il est ressenti par 22 % des salariés.

Premiers à en souffrir, les cadres dirigeants (44 %), suivis des employés travaillant au sein de la direction générale (34 %) et de la DRH (30 %). Mais, selon l’étude, 37 % des salariés qui se déclarent en situation de bien-être au travail affirment aussi être stressés au travail.

Les auteurs de l’enquête ont choisi les indicateurs de bien-être/mal-être, de stress et de détresse psychologique parce qu’ils ne recouvrent pas les mêmes réalités et qu’ils appellent des réactions différenciées de la part des directions. « Le bien-être est la perception d’un état, le stress est une émotion conjoncturelle, la détresse psychologique, une situation, précise Olivier Baudry, cofondateur de BeBetter&Co et professeur associé à Paris-Dauphine en management. On peut ressentir du bien-être et être très stressé par un événement auquel on fait face. Mais ce stress, qui relève de la capacité à réagir, ne compromet pas notre individualité. En revanche, la détresse psychologique remet en cause le salarié de manière intrinsèque. Elle est beaucoup plus dangereuse. »

Étonnamment, l’ensemble de ces indicateurs n’a guère évolué depuis la précédente enquête BeBest réalisée en 2011. Difficile d’imputer cette stabilité à un manque de communication sur les RPS. Les salariés sont toujours aussi nombreux (33 %) à connaître les recours et les points de contact en entreprise en cas de souffrance au travail. Pareil pour le facteur crise économique. « Nous l’avons évacué car, en 2011, nous connaissions déjà une conjoncture difficile, constate Benjamin Gratton, cofondateur du cabinet BeBetter&Co. Si la situation ne s’améliore pas, c’est essentiellement parce que les entreprises n’interviennent pas suffisamment sur les causes premières du bien-être/mal-être au travail. Malgré tous les outils – audits, enquêtes de climat social, hot-lines… – mis en place, elles restent davantage dans une logique de solutions curatives que d’actions qui permettent d’allier anticipation mais aussi performance. » Pour les auteurs de l’étude, il est pourtant capital de travailler sur les leviers de prévention primaires. « Se contenter de commander des audits sur les RPS pour éviter le contentieux est nécessaire mais ne suffit plus. »

Les relations entre les managers et leurs équipes ne sont pas au beau fixe. La moitié des salariés interrogés estime que le management n’est pas à l’écoute, qu’il n’est ni juste, ni équitable, ni égalitaire. Plus grave, les salariés jugent, à 46%, que leur hiérarchie ne tient pas ses engagements et ne fait pas ce qu’elle dit. Comment faire évoluer les pratiques managériales collectives ? « Le sujet est délicat car les managers n’aiment pas qu’on aille les chercher sur ce terrain-là. Cela les renvoie à la question: suis-je un bon manager ? Pourtant, ce ne sont pas eux qui sont jugés individuellement, mais les pratiques managériales et le rapport responsabilités/moyens-ressources que l’organisation leur propose », constate Benjamin Gratton.

Le bien-être se résume-t-il à une feuille de paie bien garnie ? Dès 2011, BeBest constatait que les questions de rémunération, d’avantages sociaux, de formation, voire de transformation stratégique de leur entreprise n’étaient pas les plus décisives en matière de stress et de bien-être. Rebelote en 2013, l’étude relève que le management de proximité, les valeurs de l’entreprise mais aussi l’organisation du travail pèsent davantage dans la balance. 43 % des salariés interrogés considèrent qu’ils ne disposent pas des bonnes ressources pour effectuer leurs tâches. « Une solution serait de mieux faire coopérer les individus de manière à favoriser une allocation optimale des ressources mobilisées, estime Olivier Baudry. Le problème est qu’en France on a encore trop tendance à se focaliser sur la dimension technico-économique des dispositifs de gestion – mode projet, lean management, passage au numérique – que sur leur dimension humaine et socio-organisationnelle. Pour favoriser les synergies, il faudrait activer les leviers associés à l’organisation, aux conditions et à la qualité du travail. »

Tout comme en 2011, la défiance des salariés à l’égard de la gouvernance et des valeurs véhiculées par l’entreprise reste intacte. 56 % des salariés jugent que l’entreprise ne montre pas l’exemple. La moitié ne comprend pas sa vision. Or c’est l’incompréhension, le manque de sens qui créent la souffrance. « Le souci, conclut Benjamin Gratton, c’est que la stratégie, la vision, les valeurs restent considérées comme le domaine réservé des directions, qui ne sont pas assez en posture d’écoute. Or notre ambition via les audits socio-organisationnels est bien de renouveler le dialogue dans l’entreprise avec et entre toutes ses parties prenantes. »

S. F.

des salariés qui déclarent être dans une situation de bien-être au travail affirment aussi être stressés au travail.

des salariés jugent que le management ne met pas en œuvre les actions et outils pour un encadrement de qualité.

des salariés pensent que la stratégie de l’entreprise n’est ni claire ni compréhensible.

2 069 salariés d’entreprises, TPE, PME et grands groupes des secteurs privé et public, ont répondu à cette enquête réalisée du 13 au 21 mai 2013 par Internet sur l’ensemble du territoire. L’échantillon est représentatif de la population des salariés français d’entreprises de plus de cinq personnes.