L’opérateur de téléphonie était limité dans son développement RH par son ancienne solution. L’outil qui vient d’être déployé lui permet de mener de nouvelles actions en direction de ses collaborateurs.
Être une PME de 288 collaborateurs ne dispense pas d’avoir un SIRH de bonne qualité. À condition de trouver une solution adaptée et simple à intégrer. C’est dans cette optique qu’en 2011 Monaco Telecom s’est mis à la recherche d’un nouvel outil : « Notre ancien SIRH était obsolète et ne répondait plus aux besoins de l’entreprise. Il nous fallait changer, d’autant que nous sommes sur un secteur qui bouge beaucoup et que nous allions construire un projet de GPEC », explique Frédéric Salti, directeur du développement RH chez Monaco Telecom, qui compte six personnes dans son département RH.
L’opérateur fait alors appel à un consultant pour l’aider à construire le cahier des charges. « Nous avions certains impératifs. La nouvelle solution devait reprendre l’intégralité des fonctions de l’ancien SIRH, dont la gestion des congés et des entretiens annuels d’évaluation, et fonctionner en mode Saas afin de pouvoir se connecter partout dans le monde », précise Frédéric Salti. L’objectif était aussi d’avoir un outil capable d’intégrer le référentiel emploi de l’entreprise dans lequel sont définis 150 postes avec les différents niveaux de compétences. « Nous avons cartographié l’entreprise, et cela ne peut pas se gérer sur un simple tableur », souligne le dirigeant.
C’est finalement le SIRH d’Aragon-ERH qui a été retenu. « Notre choix a été dicté par le fait que l’outil répondait à l’ensemble de nos problématiques et qu’il était simple à utiliser », ajoute Frédéric Salti. Le déploiement s’est fait par étapes, en commençant par le module d’administration RH puis la gestion des absences et des congés, celle-ci ayant dû être paramétrée pour prendre en compte les particularités propres à Monaco. En trois mois, le logiciel était prêt à l’utilisation et, pour Frédéric Salti, l’entreprise en retire beaucoup d’avantages : « Nous gagnons beaucoup en efficacité et cela va nous aider à continuer à améliorer nos process RH. » Le but étant notamment de pouvoir, à partir de la gestion des compétences, lancer des plans de formation et donner la possibilité aux collaborateurs de faire leur propre bilan personnel.
