La solidarité entre jeunes et seniors est une bonne idée. De même que le diagnostic obligatoire et le suivi annuel des partenaires sociaux. Mais je crains néanmoins une portée limitée car la loi n’aborde pas l’adaptabilité, les compétences et le coût des seniors. Or si ceux-ci sont souvent exclus de l’entreprise, c’est parce qu’ils sont perçus comme trop chers.

Que vont devenir les grands domaines d’action prévus par le plan senior : gestion des fins de carrière, recrutement, conditions de travail, formation, développement des compétences et mobilité, transmission des compétences ? Le contrat de génération ne s’intéresse qu’à ce dernier domaine, alors que le plan senior imposait aux entreprises de travailler sur trois d’entre eux. Or pour dynamiser l’emploi des seniors, le tutorat et la transmission des savoirs ne suffisent pas.

Le contrat de génération vise les PME et l’embauche des jeunes. Or les entreprises de plus de 300 salariés ne bénéficieront pas d’aide financière. Si, crise oblige, la pression se relâche, certaines peuvent être tentées de lever le pied. Et l’État n’a pas les moyens de faire plus qu’un contrôle de pure forme, même dans les PME qui bénéficieront de l’aide.

Il faut clarifier les contreparties demandées aux PME : en échange de l’exonération des charges sociales, à quoi l’entreprise s’engage-t-elle Et il faut retenir des indicateurs précis pour mesurer le succès de cette mesure, quelle que soit la taille de l’entreprise.

Les DRH devront mobiliser le management intermédiaire, le former aux avantages de la co opération intergénérationnelle et de la diversité dans une équipe. En outre, l’agenda des DRH devra comporter une priorité sur l’emploi des jeunes et une autre sur l’emploi des seniors. Enfin, les partenaires sociaux devront travailler à l’amélioration des conditions de travail.

Tous les seniors ne sont pas des tuteurs nés. Il faut professionnaliser le tutorat pour éviter la transmission de valeurs en décalage avec celles de l’entreprise et éviter le retour au paternalisme.