Intégrer en quelques mois 6 500 collaborateurs est une opération délicate, même lorsque l’entreprise a l’envergure de la RATP. En 2011, à la suite de la fusion de Transdev (dont la RATP détenait 25,6 %) avec Veolia, le groupe de transport a récupéré 16 filiales en Grande-Bretagne, en Suisse, en Italie et en France.? Un apport d’actifs qui l’a conduit à créer une fonction RH groupe avec un objectif précis : identifier les profils stratégiques transversaux au groupe. « Ils sont utiles et nécessaires au développement du groupe. Ce sont des ressources difficiles à trouver en interne comme en externe. Enfin, ils sont longs à former », explique Lionel Chaty, responsable du pôle RH groupe de la RATP. Le travail préparatoire a consisté à définir 14 profils clés (directeur de filiale, responsable du développement, etc.) et d’établir un référentiel permettant de mesurer le niveau de compétences attendues et le niveau de compétences acquises.

Cette première phase, réalisée via Excel, a permis d’identifier environ 900 collaborateurs. « Il est vite devenu nécessaire de passer d’un mode artisanal à un mode plus industriel et de choisir une solution technologique pour gérer la mobilité et anticiper les évolutions. D’autant que notre objectif est de doubler le volume du vivier de compétences d’ici à huit ans pour accompagner la mise en œuvre de notre plan d’entreprise Vision 2020 », explique Lionel Chaty.

Après appel à candidatures, le groupe a retenu l’outil de Technomédia. « Il permet de classer le vivier par profils stratégiques et de voir ceux qui seront les plus recherchés dans les prochaines années. Il va nous aider également à analyser l’évolution des compétences pendant le parcours professionnel du collaborateur », souligne le responsable RH. Concrètement, les collaborateurs identifiés sont sollicités par mail pour s’inscrire sur la plate-forme et la renseigner sur leurs compétences. « L’inscription se fait sur la base du volontariat. Il faut que le collaborateur ait formulé un souhait de mobilité. Nous espérons pousser ceux qui n’osent pas communiquer sur leurs compétences et ainsi faire émerger des profils parfois trop discrets », reconnaît Lionel Chaty.