Au départ, SHL proposait essentiellement des questionnaires destinés à révéler le comportement psychologique d’un candidat au recrutement. Il s’agit de vérifier si les ressorts psychologiques et les valeurs du candidat sont compatibles avec les prérequis du poste et la culture de son futur employeur. Cela constituait encore 70 % de notre chiffre d’affaires en 2011. Ces derniers mois, il y a eu un tournant. Plus des trois quarts de notre chiffre d’affaires sont maintenant réalisés dans la sélection et le développement des talents et potentiels internes.

Ils nous font intervenir sur le développement de carrière des cadres supérieurs ou des managers intermédiaires. Nous définissons avec eux les compétences génératrices de performance pour chaque poste envisagé, puis nous réalisons un audit des talents internes au moyen d’une combinaison de nos 1  000 outils de mesure. Nous pouvons également réaliser un benchmark des résultats avec ceux obtenus dans des sociétés équivalentes dans le monde.

Ce n’est pas une nouvelle évaluation qui s’ajouterait aux processus existants. Nous apportons une aide à la décision pour l’évaluation interne, l’entretien annuel et, bien entendu, le recrutement. Nous sommes toujours orientés dans le sens du développement des collaborateurs.

Nous travaillons avec des organisations de toute taille. Au début, on nous appelait pour évaluer les cadres dirigeants. Mais nous avons de plus en plus de demandes pour des experts techniques ou les postes clés de la relation client, où il s’agit souvent de faire progresser un commercial de la vente d’un produit à celle d’une solution globale.

Nous apportons aux dirigeants des données rationnelles pour évaluer les hommes. Jusqu’à présent, ils se basaient sur le feeling et le jugement de la hiérarchie.

Depuis un an, les entreprises du CAC 40 investissent dans le développement de leurs leaders. Pour moi, la prochaine étape sera l’évaluation de tous les talents de l’entreprise, jusqu’au management intermédiaire et aux experts techniques.