En soi, le contrat de génération est une bonne mesure : il instaure une solidarité entre les générations. On peut cependant s’interroger sur les modalités de sa mise en œuvre : comment éviter qu’une entreprise qui avait prévu de recruter un jeune ne profite du contrat de génération pour le faire en bénéficiant de l’exonération ? Le contrat de génération s’inscrit dans un contexte économique difficile, à un moment où les entreprises font de la maîtrise de leur masse salariale l’alpha et l’oméga de leur politique. Paradoxalement, il s’agit de recréer une niche sociale alors que le gouvernement s’est engagé à en supprimer un grand nombre. Quelles seraient les conditions de la réussite ? D’abord clarifier la contrepartie demandée à l’entreprise : en échange de l’exonération des charges sociales, à quoi s’engage-t-elle exactement ? Recruter un nombre global de jeunes dans une période prédéfinie et garder un certain nombre de seniors ? Augmenter le taux d’emploi de jeunes et de seniors ? Quels indicateurs retenir pour mesurer le succès de la mesure ? Par ailleurs, avec un quota de 500 000 contrats, il importe que les PME et les TPE, véritables créatrices d’emplois, profitent également de la mesure.
Le contrat de génération est une réponse à deux carences du fonctionnement du marché du travail français : celle du maintien dans l’emploi des seniors, le taux d’emploi baissant fortement à partir de 50 ans, et plus encore 55 et 60 ans, et celle de l’insertion des jeunes sur le marché du travail, plus particulièrement des jeunes non diplômés. Les politiques économiques concernant l’emploi mais aussi d’autres domaines aboutissent souvent à des effets d’aubaine. Ces derniers doivent être réduits autant que possible. Cela appelle des évaluations ex ante, avant la mise en œuvre, puis un suivi et enfin des évaluations ex post, un à deux ans après la mise en œuvre.
La France a peu cette culture d’évaluation systématique des politiques engagées. Mais, à notre époque d’extrême rareté des finances publiques, il faut l’intégrer et accepter de recalibrer, voire de supprimer les politiques dont l’efficacité souffre d’effets d’aubaine importants. À cette aune, il est probable que la TVA restauration apparaîtrait comme une politique chère et très peu efficace ! Le dispositif du contrat de génération doit être ciselé, avec les partenaires sociaux, puis inscrit sans a priori dans une logique d’évaluation exigeante.
La France se singularise par un marché du travail marqué par un déficit d’emploi des jeunes et des seniors. Le contrat de génération, proposé dans le programme de François Hollande, vise à y remédier. Mais ce dispositif s’expose à d’importants effets d’aubaine. Chaque année, le taux de recrutements en CDI représente plus de 10 % des effectifs salariés du secteur marchand, soit l’équivalent d’environ 1,8 million de CDI signés annuellement, et celui-ci est d’autant plus important au niveau sectoriel qu’il y a un fort taux de rotation de la main-d’œuvre en CDI et que le niveau de qualification est élevé (taux de recrutement en CDI de 37 % pour un cadre contre 15 % pour un ouvrier non qualifié). De plus, la part des cadres dans l’emploi augmente significativement avec l’âge pour les plus de 55 ans.
Si l’on veut éviter les effets d’aubaine pour les entreprises ayant recours à une main-d’œuvre très qualifiée moins exposée au risque de chômage, il faut contraindre les exonérations pour les jeunes et les seniors à un certain niveau de salaire ou de qualification et limiter le nombre de contrats à un pourcentage de l’effectif de l’entreprise pour ne pas favoriser les entreprises à fort turnover.
Le chiffrage des 500 000 contrats de génération.
Par l’Institut de l’entreprise.
Chiffrages-déchiffrages.
Par l’Institut Montaigne et les Échos.
Formation, emplois aidés… Des pistes contre le chômage.
Seniors et marché du travail. Quels leviers ? Séminaire du ministère de l’Économie.
