Bonjour, j’aimerai savoir comment me preparé en vu d’une candidature a l’armèe vu que j’ai pa un bon physique mais suis sportif », écrit Olivier sur le mur Facebook de l’armée de terre. N’en déplaise aux amis des belles lettres, c’est la page de recrutement la plus active du réseau social avec 127 927 fans et plusieurs centaines de commentaires postés chaque jour. Elle a généré l’an passé 20 % de trafic supplémentaire sur le site de recrutement de l’armée de terre.

Bien que les recrutements finalisés grâce aux réseaux sociaux restent rares, un employeur sur deux et un candidat sur trois les inscrivent dans leur stratégie (1). Mais à peine 9 % des DRH considèrent les réseaux sociaux comme des outils directs de recrutement et 15 % des candidats déclarent y rechercher activement un emploi (2). Des chiffres à manier avec prudence car les réseaux sociaux se développent si vite que les statistiques en la matière ont une espérance de vie très brève… et parce que la plupart des enquêtes sont réalisées par des ­cabinets de recrutement ou des jobboards qui ont intérêt à prouver que le Web 2.0 n’est pas près de les détrôner. De fait, les réseaux sociaux apparaissent de plus en plus clairement comme un canal de recrutement à part, qui donne un autre regard sur la marque employeur. « Nous prévoyons d’embaucher cette année 2 200 ingénieurs, dont 30 % de jeunes diplômés, explique Julien Esposito, directeur du recrutement et de l’image employeur du groupe Altran (18 000 salariés dans 20 pays, dont 8 000 en France). Nous allons les chercher là où ils se trouvent, c’est-à-dire sur les réseaux sociaux. » Le groupe d’ingénierie et de conseil en innovation s’est lancé sur Facebook dès 2007, alors que c’était encore le terrain de jeu des seuls geeks. « Les jeunes ingénieurs commençaient tout juste à enregistrer leur profil. Nous leur avons proposé, sous la forme d’un concours, de développer une application… et nous avons tout de suite senti un engouement », poursuit Julien Esposito.

En cinq ans d’expérience, le groupe­Altran a eu le temps de comprendre le mode d’emploi de Facebook : « Le média n’appartient pas aux annonceurs mais aux utilisateurs, précise ­Julien Esposito. Il faut être à leur écoute et séparer très soigneusement vie professionnelle et vie personnelle. » Conséquence concrète : les facebookiens ne peuvent pas devenir « amis » d’Altran, mais seulement « fans ». En devenant « amie », l’entreprise aurait accès aux données personnelles des visiteurs, ce qu’elle refuse absolument. C’est, du reste, la solution adoptée par la plupart des recruteurs présents sur Facebook.

« Les recruteurs ont envie d’aller sur les réseaux sociaux car ils sont conscients que leurs cibles sont là. Mais ils ne savent pas toujours comment s’y prendre », observe Olivier Pujol, qui a développé Oh my Job !, l’une des applications « emploi » téléchargeables sur Facebook. Work for us, Branch­Out ou BeKnown permettent aux petits employeurs de sortir du lot sans commettre d’impair. « Pas question de faire du sourcing sauvage en aspirant les données personnelles des visiteurs », explique Olivier Pujol. Et gare au bad buzz ! « Nous avons posté les vidéos de neuf ingénieurs ambassadeurs qui racontent leur métier et leur expérience chez Assystem, explique Cristelle Jacq, responsable recrutement et diversité. Ces vidéos sont accessibles sur notre site, sur Facebook et sur YouTube. En étant conscients que, sur YouTube, les commentaires ne peuvent pas être effacés. Nous avons donc soigneusement soupesé, avec les neuf ambassadeurs concernés, les risques que nous prenions. » Un risque calculé : « Nous recrutons 2 000 ingénieurs par an, dont 80 en France, et 30 % de jeunes diplômés, poursuit Cristelle Jacq. Nos écoles partenaires produisent 12 000 jeunes diplômés par an. Nous voulons en capter entre 300 et 500. Nous avons donc intérêt à nous faire connaître. »

Sur Viadeo et Linked­In, les employeurs ont une stratégie différente. D’abord parce que leur architecture est distincte de celle de Facebook : il n’est pas possible, par exemple, de développer ses propres applications. En revanche, Viadeo et LinkedIn proposent des outils spécifiques permettant aux recruteurs de recourir aux techniques de sourcing des cabinets pour identifier les personnes en recherche d’emploi ou chasser les cadres en poste. Viadeo compterait ainsi 2 000 entreprises clientes. « Ces réseaux commercialisent des “hubs”, c’est-à-dire des espaces où les recruteurs peuvent inviter des cadres – pas forcément en recherche active d’emploi – à venir échanger autour de différents thèmes tels que le développement informatique ou les métiers de la finance, explique David Guillocheau, directeur de Talentys Consulting. L’objectif n’est pas forcément de sourcer des candidats, mais plutôt de créer un relationnel et d’affirmer la légitimité de l’employeur sur son métier. »

Professionnels ou grand public, les réseaux sociaux ont finalement la même vocation : incarner la marque employeur, donner de la chair à un discours souvent trop institutionnel. « Les entreprises doivent donner la parole à de “vrais gens qui travaillent”, et pas seulement au DRH, poursuit David Guillocheau. Mais cela ne fonctionne que si le discours est à la hauteur de la promesse. » Parce que les salariés ne seront prêts à prêter leur image que s’ils croient vraiment au message véhiculé. Le moindre écart avec la réalité expose à de sérieux retours de bâton : des commentaires désobligeants, voire une campagne de dénigrement. « Le recrutement 2.0 pourrait être à l’origine d’un cercle vertueux », conclut David Guillocheau. Les entreprises feraient moins de promesses, mais de vraies promesses.