On imagine le parcours d’un jeune en contrat d’alternance plus épanouissant dans les grandes entreprises, et en mode presse-citron dans les PME. Or, comme souvent, la réalité est bien plus complexe. Premières employeuses de France, les PME sont aussi celles qui embauchent le plus d’alternants. 87 % de leurs dirigeants recommanderaient d’ailleurs de jouer le jeu de l’apprentissage, selon une enquête de l’Agefos PME de juin dernier. Cependant, à rebours des grandes entreprises, les PME de plus de 250 salariés plébiscitent davantage le contrat de professionnalisation que le contrat d’apprentissage. « Alternance addicts », les PME ne disposent évidemment pas de la même force de frappe que les mastodontes SFR, Veolia ou PSA. Champion de la formation, Veolia possède six campus maison en France, compte 1400 alternants par an et propose à chacun un CDI à la sortie. Stages pour les maîtres d’apprentissage, carnet de liaison avec l’école…, les moyens sont importants. « Il y a quinze ans, la plupart de nos concurrents n’étaient pas du tout convaincus qu’il fallait passer deux ans à former des conducteurs de bus. Or ça vaut le coup d’investir dans la compétence ! » estime Isabelle Quainon, directrice de la formation de Veolia. En donnant l’exemple, les grandes entreprises jouent les locomotives. Le géant des services incite aussi ses sous-traitants à investir une partie de leur taxe d’apprentissage dans ses propres cursus et leur permet d’y recruter des jeunes.

En face, les PME gèrent comme elles le peuvent l’ingénierie liée à l’accueil d’alternants. Peu staffées, elles doivent faire coller le rythme de l’école à leurs contraintes d’activité. « Former quelqu’un, ça prend du temps, et les petites entreprises n’en n’ont pas à perdre », remarque Paul Landowski, directeur de l’association Café Contact de l’emploi, qui a organisé une rencontre entre des jeunes et une soixantaine d’entreprises à la Grande-Borne, à Grigny, en décembre dernier. Dans les TPE, pas de personne dédiée à l’apprentissage.

Un accompagnement plus poussé. Bien souvent, l’intégration de jeunes en formation tient à la volonté d’un salarié qui croit aux vertus du dispositif. Chez Audition Benoît (30 salariés), qui conçoit des prothèses auditives, c’est la responsable de la paie, Pascale Villette, qui est une vraie « fondue » d’alternance. « J’adore transmettre, montrer comment il faut s’y prendre », souligne-t-elle. Chez K par K, le leader de la vente directe de menuiserie, tous les vendeurs entrent par un contrat de professionnalisation, à raison de 400 à 600 recrutés tous les ans. Formés dans l’un des centres, ils œuvrent ensuite directement sur le terrain. En partenariat avec le CFA d’Ile-de-France, un BTS négociation relation client avait été créé, avant d’être abandonné. Trop chronophage et compliqué à la longue… « Cela réclame une organisation importante et un style de management adapté à des jeunes qui ont besoin d’un accompagnement plus poussé, reconnaît Éric Alibert, responsable de la formation. Il faut accepter qu’ils ne comprennent pas du premier coup et qu’ils n’aillent pas au même rythme que tout le monde. » En février, dans le cadre des préparations opérationnelles à l’emploi, le fabricant a ouvert un magasin-école, avec l’aide de l’Agefos PME. L’objectif étant d’unifier les apprentissages.

Le pire pour une TPE ? La bureaucratie qui accompagne l’embauche d’un alternant. Trouver l’organisme, le bon profil, remplir le contrat, faire la différence entre apprentissage et professionnalisation… Une gageure pour un petit patron qui a la tête dans le guidon. « Remplir un bordereau Cerfa, c’est affreux ! concède Alexia Ledru, déléguée territoriale d’Agefos PME Ouest. La plupart commettent des erreurs, les délais d’envoi des contrats à l’Opca ne sont pas respectés. Ils ont besoin d’être épaulés de A jusqu’à Z. » Leur rêve ? Une sorte de kit « alternance » avec un guichet unique qui s’occuperait de tout le volet administratif. C’est l’ambition d’Opcalia avec son offre Prodiat, un contrat de professionnalisation 100 % sur mesure, adapté aux TPE. En Languedoc-Roussillon, le nombre de contrats a bondi de 70 % en un an ! Les trois quarts concernent les moins de 20 salariés. Ce qui montre que si elles sont aidées, les petites boîtes foncent autant que les grandes. Et souvent sans arrière-pensées.

À en croire les organismes collecteurs, les effets d’aubaine seraient surtout le fait des gros employeurs qui récupéreraient ainsi une main-d’œuvre à bon marché. « Les PME et les TPE de notre territoire ne choisissent pas l’alternance par rapport à une règle de profitabilité, mais parce qu’elles ont de vrais besoins, analyse Laurent Vandenbor, responsable de l’antenne Ouest d’Opcalia Textile, Mode et Cuir. Former un jeune ou un adulte en contrat de professionnalisation est un investissement énorme. Il s’agit bien de les embaucher ensuite. » Sur les cinq derniers arrivés comme comptable ou assistante administrative, Audition Benoît en a recruté deux, les autres préférant poursuivre leurs études. Chez Thuasne (550 salariés), spécialisé dans les textiles techniques médicaux, sur la quinzaine d’alternants, 30 % signent ensuite un CDI (autant que chez SFR). « C’est l’antichambre du recrutement chez nous. Nous ne sommes pas assez riches pour prendre des alternants et les mettre dans un placard ! Ce ne sont pas des sous-salariés », clame Benoît Bourg, DRH de Thuasne.

Mais le gros handicap des PME reste leur faible attractivité. « Spontanément, les jeunes vont vers les multinationales, ce qui n’est pas forcément un bon choix car l’emploi est massivement dans les PME », estime Daniel Vatant, ancien directeur général d’Habitat Formation qui a fusionné avec Uniformation. Le DRH de Thuasne n’a aucun mal à attirer des techniciens ou des ingénieurs spécialisés. « Mais c’est plus difficile avec les grandes écoles de commerce. Nous devons être plus visibles », reconnaît-il. Intégré dans une TPE, un jeune apprenti peut ensuite être tenté d’aller vendre ses compétences aux leaders du secteur. Pour éviter le « vol » d’alternants, une convention a été signée en octobre dernier entre Xavier Bertrand, ministre du Travail, et Henri Lachmann, président fondateur de Pacte PME, afin de pacifier les relations entre 37 groupes et 400 000 sous-traitants. Les premiers s’engagent à ne pas recruter de jeunes formés par une PME sans son accord. Ils promettent également d’associer leurs sous-traitants à leurs forums d’apprentissage et aux formations destinées aux maîtres d’apprentissage. Et les seconds certifient de jouer le jeu d’un dispositif qui a fait ses preuves. Un code de bonne conduite qui ne demande qu’à être généralisé.

Merci Philippe Séguin ! L’ancien ministre des Affaires sociales et de l’Emploi est à l’origine de l’ouverture de l’apprentissage aux diplômes supérieurs en 1987. Depuis, universités et grandes écoles se sont engouffrées dans la brèche. « À l’époque, nous cherchions à professionnaliser nos formations, certains que l’entreprise est aussi un lieu de formation », se souvient Michel Gordin, chargé du développement de l’apprentissage à l’Essec. L’école de Cergy-Pontoise s’y est mise en 1993. Aujourd’hui, la moitié des étudiants préparant le bachelor sont en apprentissage, comme un tiers de la promo grande école. Cinq masters spécialisés sur neuf sont également concernés ; 750 étudiants sur les 4 000 formés chaque année partagent leur temps entre l’entreprise et l’école.

Depuis, l’Essec a été rejointe par de nombreux autres établissements. L’université de Dauphine, qui accueille 9000 étudiants, compte 600 apprentis, de la licence 3 au master 2. Neuf personnes travaillent au sein du pôle apprentissage, sans compter les responsables des 30 diplômes ouverts à l’apprentissage. À Paris 1, Jean-Emmanuel Ray, responsable du master Développement des ressources humaines, est passé à l’apprentissage sur le tard, en 2009. « Quand j’ai senti que le gouvernement allait mettre la pression pour développer l’alternance, je me doutais que j’allais avoir de plus en plus de mal à trouver des stages de six mois pour mes étudiants », explique-t-il.

Inexorablement, le supérieur s’est donc converti à l’apprentissage. Et a nourri l’explosion de l’alternance. En quinze ans, le nombre d’apprentis a doublé pour atteindre 425 000 en 2009. La même année, selon la Dares, le supérieur regroupait 24 % des effectifs d’apprentis alors qu’un quart (26 %) préparaient un diplôme de niveau bac. En 2010, les formations en CAP et BEP accessibles en apprentissage ont connu une vraie décrue, selon la dernière enquête de la fondation Apprentis d’Auteuil : - 9,5 %. Dans le même temps, celles accessibles dans le supérieur augmentaient de 5,7 %.

Des têtes bien faites et très motivées. Pour faire de ses formations de vrais tremplins vers l’emploi, l’enseignement supérieur soigne la sélection des étudiants. « Avant je recrutais des têtes bien faites. Maintenant elles doivent en plus être très motivées », explique Jean-Emmanuel Ray. « Le rythme de l’apprentissage est très soutenu avec, chaque semaine, trois jours en entreprise et deux jours à l’université, confirme Véronique de Poix, responsable du pôle apprentissage de Dauphine. Nous n’avons pas réduit le nombre d’heures de cours. Un master 2 en apprentissage représente encore quatre cents heures de cours. »

En plus des enseignants, des responsables RH et des opérationnels des entreprises accueillantes participent à la sélection. Pour aider les jeunes à trouver leur contrat d’apprentissage, les universités collectent des offres et leur mettent à disposition. Les 25 étudiants de Jean-Emmanuel Ray ont ainsi le choix entre 75 offres d’apprentissage différentes. « J’ai des relations très privilégiées avec de nombreux DRH. La confiance qui s’est installée entre nous aide beaucoup », convient le directeur du master.

À l’Essec, 400 à 500 offres d’apprentissage sont publiées chaque année. « Le campus organise aussi des forums où les jeunes peuvent rencontrer des entreprises. Mais nous leur faisons comprendre qu’ils doivent surtout se prendre en main », affirme Michel Gordin. Les professeurs aident tout de même les étudiants apprentis à réfléchir à leur projet personnel et professionnel. Assistance à la rédaction de CV, entraînement aux entretiens d’embauche, tout est fait pour leur réussite. « Les apprentis du haut et ceux du bas de l’échelle scolaire ne sont pas les mêmes. Dans l’enseignement supérieur, ils ont en général un parcours sans heurt et font un usage social de l’alternance. C’est pour eux le moyen de convertir leurs acquis scolaires sur le marché du travail. Les jeunes de CAP arrivent à l’apprentissage par désamour de l’école », explique le sociologue Gilles Moreau.

Un salarié avant tout. Face au marché du travail et en vertu de la hiérarchie des diplômes qui existent en France, les jeunes de CAP sont-ils pour autant moins bien armés que les étudiants ? Les CFA qui préparent ces jeunes sont tout aussi attentifs à leur motivation. Mais, pour la recherche du contrat, ces derniers semblent moins encadrés. « C’est souvent le bouche-à-oreille, les stages effectués et la prospection directe qui leur permettent de trouver une place d’apprenti, explique Denis Costard, directeur du CFA du BTP à Caen. Le jeune doit être à la manœuvre. Cette recherche provoque un vrai changement. Il entre dans une logique de travail. C’est un salarié avant tout. »

Les organismes de formation sont surtout attentifs à maintenir la motivation des apprentis parfois encore très jeunes. « Les Apprentis d’Auteuil forment des jeunes qui ont souvent eu un parcours scolaire et familial chaotique. Nos formateurs ont un rôle de médiateurs entre le patron et le jeune. Ils sont disponibles en permanence. Cet accompagnement social sert à dénouer les petits conflits et surtout à éviter les ruptures de contrat », explique Nicole d’Anglejan, directrice du pôle métiers de la fondation. Car plus on descend dans la hiérarchie des diplômes, plus le taux des ruptures de contrat est important. Ce qui joue en faveur des apprentis du supérieur. « Du reste, ce sont les grandes entreprises qui accueillent le plus d’apprentis du haut », ajoute Gilles Moreau. Une conjonction qui pous­serait certaines régions à privilégier l’ouverture de sections d’apprentissage dans le supérieur. « Toute rupture de contrat a un coût », explique le chercheur. Selon le Cereq, 17 % des apprentis ne vont pas au terme de leur contrat. Un taux qui ne dit pas clairement comment sont intervenues ces ruptures : démission, fermeture de l’entreprise…

Aide au logement. Les centres de formation dédiés aux niveaux V et IV ne laissent pas pour autant les jeunes sans soutien. « Nous les accompagnons pour trouver une place. Tous les formateurs sont d’anciens artisans ou chefs d’entreprise. Nous avons nos réseaux », explique Laurent Laforgue, formateur en couverture et étanchéité au centre de formation Saint-Jacques, près de Lille. Pour les Apprentis d’Auteuil, l’accompagnement va même jusqu’à l’aide au logement. La fondation a déposé un dossier auprès de la Caisse des dépôts. Car, dans le cadre des investissements d’avenir, 500 millions d’euros sont destinés à la modernisation de la formation en alternance et à l’offre de logements pour les apprentis. Pour atteindre l’objectif du million d’alternants et convaincre les entreprises, les jeunes et leurs parents, il faudra au moins ça…

Ils sont à peine quelques milliers de plus de 45 ans à avoir signé un contrat de professionnalisation. Votée en mai dernier, cette mesure avait pour ambition de faciliter l’emploi des seniors inscrits à Pôle emploi en leur offrant une formation qualifiante adaptée aux besoins de l’entreprise. Mais, dans l’esprit des employeurs, l’alternance, c’est fait pour les jeunes. À l’avenir, l’obligation de négocier des accords ou des plans d’action à destination des salariés âgés devrait les faire changer d’avis. Côté candidats, on ne se bouscule pas non plus au portillon. « Les salaires ne sont pas mirobolants, il faut pouvoir en vivre. Or, passé 45 ans, les ?besoins ne sont pas les mêmes qu’un jeune », observe Daniel Vatant, ancien directeur général d’Habitat Formation. Quelques rares TPE-PME en mal de main-d’œuvre jouent le jeu. K par K, fabricant de fenêtres, apprécie le niveau de motivation des adultes recrutés en alternance. « Ils s’intègrent plus facilement, car ils ont une certaine maturité et envie de s’investir », souligne Éric Alibert, responsable formation. En Languedoc-Roussillon, l’Opcalia tente d’en placer dès qu’un besoin se fait sentir. « C’est un moyen de convaincre une entreprise de la volonté et du projet d’un senior, estime Dominique Lecerf, conseiller professionnalisation, qui a accompagné un adulte handicapé de 54 ans embauché par une PME industrielle. Ce dernier a déjà essuyé quelques plâtres dans la vie et il devrait être fidèle à son employeur. » Reste que dans la myriade de contrats aidés il est difficile de faire exister un énième dispositif, même s’il est qualifiant… E.S.

Brevet professionnel de coiffure à l’académie des métiers d’Amiens, en contrat de professionnalisation chez Hair Thalasso Picardie, société de services à domicile

“Un petit encart sur le site Le Bon Coin annonçait que Hair Thalasso recrutait des demandeurs d’emploi en contrat de professionnalisation. Une préparation opérationnelle à l’emploi nous a remis à niveau sur les techniques de coiffure. Depuis début janvier, je travaille 35 heures par semaine dont 17 h 30 en formation. Le reste du temps, je démarche des clients potentiels et j’interviens à domicile. Je suis rémunérée 100 % du smic. Sans l’alternance et vu mon âge, je n’aurais jamais pu être recrutée par un patron.”

En deuxième année de BTS assistante de gestion PME-PMI, centre de formation Interfor-SIA d’Amiens. En apprentissage chez Deme SARL

“J’ai raté un bac ES. J’étais découragée car je sentais bien que je n’avais aucune connaissance du monde du travail. J’ai enchaîné avec un bac pro commerce en alternance. Je l’ai décroché avec mention bien. Du coup j’ai continué en BTS. Et si tout va bien, j’envisage la licence. J’aime l’alternance car la routine ne s’installe pas. Deux jours à l’école, trois jours en entreprise. Pour aller en formation à Amiens, je dois faire 65 kilomètres matin et soir. L’entreprise est plus proche, à 7 kilomètres. J’apprends à faire de la comptabilité et je réalise des suivis de commandes. Je gagne 850 euros par mois.”

Master 2 de développement des ressources humaines, Paris 1, en apprentissage chez Thales

“J’ai une licence d’économie et un master 1 en finance. On nous dit tellement qu’avec la conjoncture économique on doit être capables de s’adapter très vite au monde de l’entreprise qu’il m’a paru logique de poursuivre une formation en alternance. Ça permet d’avoir un pied dans la vie active. Le vrai avantage, c’est d’être près du terrain. On va beaucoup plus vite en cours. Ce qui m’intéresse, ce sont les questions de rémunération. Chez Thales, je travaille sur des missions liées à l’épargne salariale. J’ai un bureau à moi. Ça veut dire que je fais partie de l’entreprise.”

C’est un débat vieux comme les contrats en alternance. Vaut-il mieux faire signer un contrat en apprentissage ou un contrat de professionnalisation ? Jusqu’ici les entreprises ont privilégié l’apprentissage, le dispositif le plus ancien et qui permet aux jeunes de préparer un diplôme national. Les contrats de professionnalisation (créés par la loi du 4 ?mai 2004) ont pour objectif de préparer à des certifications professionnelles comme les CQP de branches.

Mais de nombreux diplômes, tels les BTS, se préparent aussi sous contrat de professionnalisation. Les entreprises, grandes comprises, s’intéressent de plus en plus à ces certifications professionnelles. « SFR nous a annoncé récemment qu’il allait augmenter le nombre de contrats de professionnalisation pour qu’ils représentent 30 % de ses contrats en alternance, explique Véronique de Poix, à Dauphine. Nous nous interrogeons sur l’opportunité de faire signer ce type de contrats. » Derrière ces choix, la question du financement revient toujours. À Caen, le CFA du BTP ne va plus pouvoir faire signer de contrats d’apprentissage aux jeunes inscrits dans les formations complémentaires après le CAP. « La Région nous a fait savoir qu’elle estimait que celles-ci relevaient de la formation continue, donc du contrat de professionnalisation », explique le directeur du CFA. A.-C.G.

Brevet professionnel de couvreur, centre de formation Saint-Jacques des Apprentis d’Auteuil, en apprentissage chez Vanusel

“J’étais au lycée professionnel. Je suivais une formation en électricité générale mais ça ne me plaisait pas. On avait seulement trois semaines de stage dans l’année. Mon frère m’a parlé de l’apprentissage. Je me suis inscrit aux Apprentis d’Auteuil en CAP de couverture. J’ai eu du mal à trouver un patron qui accepte de me prendre. Je suis finalement allé voir le patron de mon frère qui m’a embauché comme apprenti. Il m’a demandé si j’étais motivé pour arriver au boulot à 7 heures tous les jours. Je suis toujours dans la même entreprise. L’ambiance est bonne. Ce que j’aime le moins, c’est le mauvais temps. Je gagne 1 300 euros par mois. Je sais déjà que je serai embauché à la fin du brevet professionnel.”