Faut-il une loi pour encadrer le fait religieux dans le monde du travail ?

La décision Baby Loup apporte, une fois encore, la preuve que le droit actuel est suffisant. Entre les deux critères du Code du travail (la justification et la proportionnalité) et les six critères issus de la jurisprudence et validés par la Halde (le respect des règles d’hygiène, de sécurité, des intérêts commerciaux de l’entreprise, la capacité à exécuter sa mission, la bonne organisation de l’équipe et l’interdiction du prosélytisme), toutes les situations peuvent être réglées. Il est donc inutile d’adopter une loi supplémentaire, dont la philosophie s’apparente à une loi d’exception.

Vous reconnaissez pourtant que la ques­tion religieuse pose problème dans l’entreprise…

En effet. Mais c’est parce que les managers ne connaissent pas les critères légaux encadrant le fait religieux. Ils se retrouvent donc seuls face à leur affect, leur idéologie, leur histoire personnelle… La subjectivité fait loi. Ce qui entraîne deux types de dysfonctionnements : une inégalité de traitement au sein de la même entreprise (ce qui est accepté dans un service pouvant être refusé dans un autre) et une dégradation de l’ambiance de travail. Faute de régulation, un rapport de force s’installe, les plus nombreux imposant leur loi dans un sens (l’impossibilité de faire le ramadan, par exemple) ou dans l’autre (stigmatisation de celui qui ne fait pas le ramadan).

Quelles solutions y a-t-il à cette situation ?

Il faut être simple : la liberté de conviction doit rester absolue. Arrêtons d’inventer des lois d’exception contre l’islam. La question n’est pas de savoir ce qu’exige telle ou telle religion mais d’appliquer la même loi à Jean-Pierre et à Hamid. Le cadre juridique existe. Reste à le faire connaître et appliquer.