Le Saas et, d’une façon générale, l’émergence de nouveaux besoins (gestion de compétences, réseaux sociaux…) ont donné un coup de jeune à l’offre logicielle dans le domaine des RH. En effet, depuis une dizaine d’années, le marché s’était structuré (après plusieurs fusions-acquisitions ou disparitions d’éditeurs) autour de quelques grands noms : des pure players comme HR Access ou Meta4, mais également des éditeurs issus de la gestion de paie comme ADP, ou bien des logiciels de gestion intégrés (ERP) comme SAP ou Oracle qui a racheté en 2004 l’américain PeopleSoft.

À cette liste non exhaustive et qui concerne essentiellement les grandes entreprises, il convient d’ajouter quelques éditeurs plutôt axés sur les PME comme Cegid ou Sage. Pour ces fournisseurs, la stratégie a toujours été de proposer une offre intégrée, à l’image de ce que font les ERP pour la production et les finances. C’est d’ailleurs l’objectif du SIRH (système d’information des ressources humaines) même si, dans beaucoup d’organisations, son périmètre couvre essentiellement la paie, la gestion du temps, les tableaux de bord sociaux, voire la formation. Comme, par ailleurs, ces tâches nécessitent beaucoup de ressources internes sans être vraiment valorisantes, elles ont très souvent été externalisées auprès des fournisseurs. Ainsi, Meta4 revendique 55 000 personnes gérées en Europe et en Amérique latine par sa plate-forme d’outsourcing. Et c’est aussi plusieurs dizaines de milliers de bulletins de paie que prend en charge chaque mois ADP en France. En revanche, les autres pans des RH – la gestion de compétences, de carrières ou le recrutement – ne faisaient pas l’objet d’une offre très fournie. À la décharge des éditeurs, la demande n’était pas très développée ou, le plus souvent, elle était gérée avec un simple tableur Excel.

Nouveaux modules. Mais la mise en place de la GPEC, le besoin pour les entreprises de mieux qualifier leurs recrutements et la volonté d’optimiser le travail des DRH ont nécessité d’intégrer ces nouveaux modules. Ainsi, via le mode ASP puis le Saas, de nombreuses solutions sont apparues sur le marché. Faciles à déployer (en quelques semaines), dotées d’une interface conviviale, similaire à celle d’un navigateur Internet, et surtout ne demandant pas de grosses modifications du système d’information, ces solutions ont conquis les entreprises. TalentSoft, Jobpartners, Taleo, Lumesse, MrTed… sont quelques-uns de ces éditeurs qui ont su adapter leur offre de gestion de talents ou de recrutement aux nouveaux besoins des organisations. Mieux, grâce au Saas, ces solutions sont devenues abordables pour les PME. Certes, la GPEC ne concerne, légalement, que les entreprises de plus de 300 personnes, et rares sont les petites entreprises ayant besoin de recruter à l’étranger. Mais certaines sont très demandeuses de gestion de temps ou de talents et, n’ayant pas de compétences techniques en interne, elles trouvent dans le Saas un moyen d’accéder à ces applications.

Cette montée en puissance de nouveaux acteurs a bien sûr une répercussion sur le marché. Elle a obligé les acteurs traditionnels à dépoussiérer leurs offres, notamment avec des interfaces plus conviviales, et à les enrichir de modules RH. La commercialisation des solutions évolue également. Si la vente « classique » de licences logicielles et l’outsourcing des applications sont toujours au catalogue, les éditeurs sont de plus en plus nombreux à offrir du Saas. « Ces nouveaux acteurs qui proposent des solutions souples, innovantes et ergonomiques ont intérêt à dynamiser le marché face aux géants du secteur », se réjouit Hélène Mouiche. Cette effervescence, qui n’est pas sans rappeler celle des années 90, pourrait cependant connaître une vague de consolidation.

Quelques mouvements ont déjà eu lieu. Ainsi, en juin dernier, Taleo a racheté son concurrent Jobpartners pour 26 millions d’euros. Et l’on peut penser qu’avec leur tendance à la croissance externe les grands éditeurs sont sur la brèche pour acquérir les technologies ou les parts de marché qui leur font défaut.