Télétravail : autonomie et confiance, sinon rien

Métamorphose : « changement deforme, de nature ou de structure » (Petit Robert). Construit avec la révolution industrielle et ses travailleurs peu qualifiés mais très subordonnés sur le modèle militaro-industriel et son tout collectif (unité de temps, de lieu et d’action), le droit du travail a du mal à affronter la révolution numérique, avec ses travailleurs du savoir qualifiés revendiquant davantage d’autonomie et d’équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle. Passer de la subordination à la nécessaire confiance n’est pas une mince affaire, même si distance n’est plus du tout synonyme d’indépendance : il est des télétravailleurs de centres d’appels ou des traducteurs travaillant de leur cuisine davantage subordonnés qu’au bureau.

Alors, bien sûr, se remémore-t-on les fantasmes des années 90, quand Internet est apparu : « 71 % des salariés télétravailleront en 2010 ! » prévoyait-on alors. Mais à l’époque, des ordinateurs portables quatre fois moins puissants valaient quatre fois plus cher, et le haut débit aujourd’hui disponible presque partout en France n’a pas grand-chose à voir avec le très lent débit façon prise de téléphone : les obstacles techniques sont en train de disparaître.

L’ENTREPRISE SANS USINE HIER, SANS BUREAU NI COLLÈGUES DEMAIN ?

Excellente question que celle posée par le Pr Pentland, directeur du Human Dynamics Lab du prestigieux Massachusetts Institute of Technology : « Les TIC faisant aujourd’hui partie de notre quotidien, quelle est désormais la meilleure organisation du travail pour une entreprise ? C’est-à-dire une organisation conjuguant créativité et efficacité, niveau élevé de productivité et meilleure prise de décisions ? » Sachant que les nouvelles générations les ont totalement intégrées depuis le ? CM1 et ne veulent plus travailler exclusivement au bureau. Mais les TIC ayant bouleversé en dix ans le fonctionnement des entreprises et de la société, est-il vraiment surprenant qu’elles nous amènent à réfléchir sur les basiques du « tout collectif » d’antan : les temps et lieux de travail ?

Vu le repoussoir que constituent nombre d’open spaces, de plus en plus « open » avec 654 sonneries de téléphone et de moins en moins de « space » par salarié, il n’est guère étonnant que des collaborateurs préfèrent travailler parfois chez eux. Mais les deux salariés sur trois passant plus d’une heure par jour dans les transports d’Ile-de-France viennent-ils au bureau seulement pour travailler ? À l’évidence, non : retrouver les collègues porteurs d’informations les plus diverses, le manager « loin des yeux… loin du cœur », bref une collectivité humaine avec ses heurs et ses malheurs, sa radio moquette ou ses échan­ges devant la machine à café permettant de solutionner en quarante-sept secondes ce que 138 courriels, cette moyenâgeuse communication non verbale, auraient complexifié à l’infini. A priori, le télétravail au domicile est l’exemple même de l’accord collectif et individuel gagnant-gagnant. Mais le problème est un peu plus compliqué que cela.

Surtout depuis que le télétravail devient une revendication de l’entreprise, par exemple à l’occasion d’un déménagement. Inquiétante évolution : car cette exportation nettement moins volontaire du travail au domicile percute frontalement la vie personnelle et familiale de chaque salarié… qui justement ne l’est plus, au profit d’un statut un peu différent, celui de conjoint, et de maman ou de papa de « petites parties prenantes » pour lesquelles un parent présent est forcément un parent disponible. « Si, par souci de performance et de rentabilité, le monde professionnel se prend à profaner l’espace familial en empêchant l’individu d’y consacrer l’énergie qui lui paraît légitime, il s’aliénera en retour ce même individu », écrit Jérôme Ballarin, le président de l’Observatoire de la parentalité en entreprise, dans Travailler mieux pour vivre plus (éditions Nouveaux Débats publics). Car il ne peut être question d’appliquer au temple de l’intimité de la vie privée l’article L. 1121-1. Cette entrée par effraction du professionnel dans le home est donc l’exemple même de la fausse bonne idée, avec, à la clé, le départ discret des meilleurs collaborateurs et, demain, des conflits individuels ou collectifs très porteurs pour les intéressés car légitimement suivis avec rigueur par la Cour de cassation : « L’occupation, à la demande de l’employeur, du domicile du salarié à des fins professionnelles constitue une immixtion dans la vie privée de celui-ci et n’entre pas dans l’économie générale du contrat de travail. Si le salarié, qui n’est tenu ni d’accepter de travailler à son domicile ni d’y installer ses dossiers et ses instruments de travail, accède à la demande de son employeur, ce dernier doit l’indemniser de cette sujétion particulière ainsi que des frais engendrés par l’occupation à titre professionnel du domicile. » (Cass. soc., 8 juillet 2010, Nestlé ­Waters Marketing.)

Mais, aujourd’hui, quel cadre n’est pas télétravailleur au noir ? Lequel ne travaille pas grâce aux TIC, de façon régulière, à son domicile le soir ou pendant le week-end ? Hier exceptionnelle car réservée aux « charrettes », cette délocalisation du travail s’est banalisée, au-delà des cadres workaholics ne pouvant se séparer de leur doudou d’adulte : leur BB (BlackBerry).

LE POUR

Financiers, sociaux et environnementaux : les avantages du télétravail semblent infinis. Sur le plan collectif, lutte contre la pollution car moins d’embouteillages, fluidification des transports dans nos grandes métropoles…, le bilan carbone de l’entreprise semble plébisciter le travail au domicile. Côté salarié, moindres dépenses de carburant et baisse des accidents de trajet ; meilleur équilibre vie professionnelle-vie personnelle améliorant le family friendly qui émeut tant les agences de notation ; facilité appréciée des travailleurs handicapés et des femmes enceintes, craignant les transports en commun, mais aussi des seniors (et de leur conjoint) voulant s’habituer à un nouveau rythme. Sans parler de certains juges s’étonnant que des postes en télétravail n’aient pas été proposés à des salariés déclarés inaptes physiquement ou harcelés moralement (Cass. soc., 16 décembre 2010), ou dont le poste est supprimé (Cass. soc., 23 juin 2010).

Se placer, enfin, sur ce créneau high-tech est excellent pour la marque employeur et fait la différence avec la concurrence en ces temps de chasse aux talents. RSE, attraction de candidats autonomes, fidélisation des meilleurs : qui dit mieux ? Irréalisable ? Avec le « plan de continuité de l’activité » lié à la menace de la grippe H1N1 en 2009, bon nombre d’entreprises ont dû étudier de près quelle part de leur activité pouvait être exécutée à distance et avec quels personnels. Instructif.

LE CONTRE

Malgré l’ANI du 19 juillet 2005 voulant traiter le télé­travailleur comme les autres salariés, il n’est pas du tout un salarié comme un autre.

Cela peut donc coincer à tous les étages : culturel, juridique et syndical.

– Culturel : en particulier en France, avec notre phénomène de cour et son présentéisme obligé et donc parfois contemplatif ; mais aussi notre type d’habitation verticale rendant plus délicate qu’au Texas la nécessaire affectation d’une pièce dédiée. Bref, « être au travail », c’est « être vu au travail », pour les collègues comme pour les voisins, ce qui aboutit à l’inverse de l’idée reçue habituelle : le télétravailleur se mettant une pression très supérieure, le risque côté entreprise n’est pas du tout le fainéant regardant pousser ses roses, mais le travail sans fin et les risques psychosociaux allant avec, aggravés par le fait que les seuls punching-balls alors disponibles ne sont plus les collègues passant à la cafétéria mais les enfants et le conjoint.

– Juridique : le salarié souhaitant télétravailler le fait souvent pour des raisons personnelles, à un moment de sa vie : le jeune papa veut pouvoir aller chercher Juliette à la crèche à 16 heures puis Bianca à la maternelle à 17 heures pour goûter avec elles, quitte à se remettre au travail après 21 heures, quand elles sont couchées. Or, même s’il est en forfait jours, en se remettant à travailler le lendemain entre 7 heures et 8 heures du matin, il ne respectera pas les onze heures de repos consécutives. Que faire de ce dangereux criminel qui travaille aussi certains dimanches entre 17 heures et 20 heures car, pour se préparer au marathon de Berlin, il part courir le lundi matin ? Et s’il tombe dans l’escalier à 17 h 30 ? Sans parler de la religion de l’égalité de traitement (« Pourquoi Léa et pas moi ? »), du tabagisme actif du conjoint, des issues de secours ou des questions de confidentialité. Ni de bébé ou du doberman se faisant les dents sur le câble électrique de l’ordinateur de papa, ni de maman le harcelant (moralement). Confier une étude de faisabilité sur la mise en place du télétravail à un « juriste » avec une tête en forme de Code du travail relève de la provocation. « Et pourtant, il fonctionne », à l’immense satisfaction des personnels concernés qui ne veulent pas entendre parler d’un retour au bureau.

– Syndical : malgré la remarquable dynamique du « tout conventionnel » européen puis français, dire que les syndicats sont fans du télétravail serait excessif. Mais la CFDT en particulier a compris que nom­bre de collaborateurs étant aujourd’hui très demandeurs, dans notre société d’individus le collectif passait aussi par l’addition d’intérêts individuels. Si les syndicats restent d’ailleurs en dehors de cette évolution, le seul pouvoir de direction de l’employeur à l’égard de ces salariés dont le profil ne correspond pas exactement à celui du militant syndical classique suffira à l’affaire, avec peut-être à la clé une discrète externalisation de l’emploi : autoentrepreneurs en France, voire, grâce à Internet, télétravailleurs indépendants à l’autre bout de la planète.

Il est des révolutions économiques dont les effets dépassent, à terme, les révolutions politiques. Alors à nous de construire un droit du travail en phase avec la révolution numérique, qui ne fait que commencer.

FLASH
Miracles et mirages

Les miracles supposés du télétravail méritent examen. Deux exemples tirés de l’enquête menée en 2010 par le spécialiste français Yves Lasfargue et la CFDT Cadres, portant sur l’expérience de 72 télétravailleurs, réels et non fantasmés.

En matière d’environnement, c’est plutôt le mirage : au-delà des cartouches d’encre qui ne sont plus recyclées, le chauffage d’une pièce pour un seul collaborateur, dans une maison nettement moins bien isolée qu’une tour de bureaux, n’est pas du meilleur rapport. Et, côté transports, les gains de CO2 ne sont pas toujours au rendez-vous puisqu’un télétravailleur sur trois en profite pour s’installer plus loin de son lieu de travail et prend moins les transports en commun.

L’ANI de 2005 édicte un principe de réversibilité : mais si de nombreux télétravailleurs changent d’avis au bout de quelques mois, comment l’entreprise fera-t-elle pour les accueillir ? À l’inverse, si c’est l’entreprise qui souhaite les voir revenir au bercail cinq jours sur cinq, croit-elle que les salariés ayant goûté à cette autonomie retrouveront avec plaisir les joies du bureau ? L’expérience montre qu’en pratique le retour imposé est un échec et que ceux qui refusent sont les meilleurs collaborateurs.