Conduite du changement. Des syndicats de fonctionnaires qui font tomber des ministres et contraignent un Premier ministre à remanier son gouvernement : voilà un beau succès du conservatisme, mais surtout une nouvelle preuve de la méconnaissance dont font preuve nos hauts fonctionnaires (et nos ministres) des préceptes élémentaires de la conduite du changement.

Premier précepte : convaincre. Si l'on veut voir les fonctionnaires s'engager dans une réforme, il faut qu'ils se l'approprient, et donc soient persuadés qu'elle est bonne. Or ce sont des gens de conviction. Leur honneur, c'est le service. Il faut les convaincre que c'est pour mieux servir le public qu'on change les règles du jeu. Et non pas se limiter aux nécessaires efforts de productivité. Par ailleurs, lorsqu'on remet en cause des acquis, il faut une compensation, sous une forme ou une autre. Que propose la réforme sur ce terrain ?

Deuxième commandement : communiquer à tous les niveaux et par tous les canaux. Les syndicats ne sont qu'une des voies de cette communication. Il y en a trois autres. La hiérarchie, d'abord, trop souvent négligée et qui doit être convaincue pour être convaincante. La communication interne, ensuite, dont les techniques nouvelles peuvent accroître l'impact si l'on sait s'en servir (un communiqué trop tardif, trop mou ou trop technocratique ne fait pas le poids face aux tracts à la serpe des syndicats). La communication externe, enfin : la presse est plus et mieux lue par les agents que tous les documents internes.

Troisième règle : décentraliser et déconcentrer les discussions et les négociations. Plus on est proche du sommet, plus le débat devient idéologique et s'éloigne de la réalité concrète. Il faut certes des orientations claires au sommet, mais des orientations seulement. Ensuite on décline. Toute réforme devrait d'ailleurs partir de l'expérimentation locale, dûment guidée et est ampillée, mais qui laisse place aux initiatives. C'est à partir d'une évaluation des expériences qu'il est ensuite possible de dessiner la réforme.

Quatrième loi : gérer la réforme comme un projet au sens industriel du terme. Une structure de projet dotée d'une responsabilité claire, avec un groupe de projet et un chef de projet ; un calendrier précis auquel on se tient ; une articulation planifiée des différentes étapes et des différents acteurs.

Comme les jeux Olympiques d'Albertville ou la Coupe du monde de football, une grande réforme s'organise.

Au lieu de disserter sur les conservatismes et la réforme impossible, formons donc les dirigeants publics à l'art de la conduite du changement.

Refondation (suite). La refondation sociale continue. Ou du moins les syndicats et le patronat poursuivent leurs débats dans une ambiance somme toute assez bonne. Mais, au fur et à mesure que l'on avance, les points durs et les sujets qui fâchent apparaissent. Le Medef tente une avancée sur le CDD de cinq ans. Il a poussé le bouchon un peu loin. Mais ne faudrait-il pas réfléchir à une refonte du CDD ? Accroître sa durée (quitte à ne pas autoriser son renouvellement mais simplement une brève prolongation), augmenter l'indemnité de précarité et les obligations de l'employeur à l'égard du salarié, stopper l'hypocrisie des conditions mises à la conclusion d'un CDD que nul ne respecte. Le débat sur l'Unedic sera difficile, entre les défenseurs du « tout assurance » et ceux du workfare. Et l'on n'est pas encore entré dans le débat sur le paritarisme au sein de l'assurance maladie !

Quelques serpents de mer qui n'osaient pas se montrer sortent la tête, comme la représentativité des syndicats, la règle majoritaire pour la validité des accords et des conventions collectives, ou les partenaires de la négociation dans les PME sans syndicat. Sur ces thèmes difficiles, une opération vérité ne serait pas inutile.

Net.com. Ça y est ! la France s'envole dans le Net business, le Net commerce, la Net économie et tous les .com. Le management des ressources humaines va entrer dans la danse. Il utilisera ces techniques nouvelles, qui peuvent renouveler profondément les méthodes de gestion du personnel. Et, surtout, les nouveaux métiers qui apparaissent, ou les nouvelles formes qu'ils prennent, vont exiger des innovations dans la gestion des compétences. Qu'on pense par exemple à tous les « ex-prolétaires » que l'on entasse dans des call centres ou sur des grands plateaux bourrés d'ordinateurs pour faire fonctionner des réseaux commerciaux et de services. On leur demande un haut niveau de qualification, ils ont un métier fatigant et peu gratifiant : deux caractéristiques incompatibles à terme. Il faudra leur imaginer des parcours professionnels.