Face aux grands spécialistes de l’externalisation RH, éditeurs de logiciels, acteurs issus du conseil… viennent gonfler une offre toujours tirée par la paie. Suivie de la formation et du recrutement.
En ces périodes de crise, pas étonnant que beaucoup d’acteurs tentent de se faire une place dans le secteur de l’externalisation technologique des RH, en pleine croissance. La conséquence en est un éclatement du marché, avec quelques grands prestataires et une pléiade de fournisseurs plus ou moins importants souvent spécialisés dans des niches. « Le marché de l’externalisation RH attire des profils très variés d’acteurs. Certains sont issus du monde du conseil et sont spécialisés dans les ressources humaines, comme CBL Consulting ou Hewitt Associates. D’autres sont plus généralistes, tels Accenture, CSC, Logica ou IBM, dont les offres couvrent un large spectre, du conseil à l’externalisation (BPO à l’échelle mondiale, notamment). Face à ces prestataires se positionnent également des spécialistes de l’externalisation RH (tels ADP, Northgate Arinso, Cegedim SRH). Enfin, les éditeurs de solutions logicielles, avec une composante RH plus ou moins forte, s’orientent aussi vers des offres externalisées qui peuvent être associées à des prestations de conseil métier. Il s’agit, par exemple, de HR Access, de Cegid, mais aussi des spécialistes de l’ERP (SAP, Oracle…). Ou d’acteurs de niches (Taleo, Kronos, StepStone…) qui interviennent dans des domaines tels que la gestion des temps et des activités, la gestion des talents…, et qui profitent du développement de la technologie SaaS », note Hélène Mouiche, spécialiste RH chez Markess International.
La paie et, d’une façon générale, la gestion administrative du personnel restent les principales activités externalisées, malgré une offre pléthorique qui couvre presque tous les pans de la RH. Selon l’enquête de Markess International, la paie arrive d’ailleurs toujours en tête des projets d’externalisation (64 % des organisations interrogées ont déjà externalisé ou vont le faire d’ici à 2012), loin devant la gestion des temps et des activités (37 %), la gestion de la formation (36 %) et du recrutement (34 %). « La paie est un domaine de plus en plus complexe à gérer, très chronophage et qui n’apporte pas beaucoup de valeur ajoutée. Les évolutions légales (Tepa, DADS-U) ont également été l’occasion pour certaines entreprises – dont les systèmes étaient obsolètes ou trop coûteux à mettre à jour – de sauter le pas », précise Thomas Chardin.
Les prestataires constatent également une demande croissante d’externalisation pour la gestion administrative des formations et, dans une moindre mesure, pour le recrutement et la gestion des compétences. À l’exemple d’Areva, qui a choisi le mode SaaS pour gérer ses recrutements, une solution qui présentait l’avantage d’être assez souple à mettre en œuvre et permettait un déploiement progressif : « La société souhaitait homogénéiser ses processus de recrutement à travers le monde. Elle a donc ouvert un espace qui donne un accès en ligne aux postes disponibles dans le groupe pour les candidats tant internes qu’externes. Ce choix facilite le travail des recruteurs qui disposent d’une short list dans un délai de trois à quatre semaines, contre plus de deux mois avant. L’outil a également permis d’améliorer la mobilité interne », explique-t-on à la DRH du groupe Areva.
Néanmoins, externaliser la totalité des activités RH, même avec l’appui des nouvelles technologies, est une utopie. « Prenons l’exemple des entretiens annuels. Comment peut-on penser faire évaluer par un tiers extérieur une conduite professionnelle résultant d’un an ou plus d’investissement personnel d’un salarié » font justement remarquer Thomas Chardin et Patrick Bouvard.
Les études montrent une hausse de l’externalisation des RH. Comment cela se traduit-il concrètement ?
D’abord, quand une entreprise souhaite se lancer dans l’externalisation des ressources humaines, il est important de bien définir ce qu’elle souhaite faire, car l’externalisation a de multiples facettes et suit différentes étapes : on va d’abord héberger les serveurs puis la maintenance des services RH, ensuite l’exploitation et, enfin, la fonction. En dix ans, l’externalisation des systèmes d’information est complètement entrée dans les mœurs car ceux-ci sont de plus en plus riches et coûteux à maintenir et les connexions à distance ne sont plus un frein. Aujourd’hui, dans les appels d’offres que nous traitons, il y a très souvent deux demandes : l’une pour une gestion interne, l’autre pour l’externalisation.
Et qu’en est-il du BPO, l’externalisation du processus complet ?
L’externalisation de la fonction, du processus complet des RH, est encore rare en France. On le voit parfois à la suite d’une fusion pour créer un système RH unique ou pour remettre de l’ordre dans une organisation qui fonctionne mal. Mais cette « frilosité » est aussi liée au secteur d’activité. Car, hormis la paie qui est facilement automatisable, les autres pans, comme la gestion des contrats, des avenants, de la mobilité…, restent très manuels et donc difficiles à externaliser. Je crois au BPO mais plutôt sur des niches de la gestion des ressources humaines.
Que conseiller aux entreprises qui souhaitent se lancer dans l’externalisation ?
L’externalisation impose un transfert de compétence, car si elle externalise, l’entreprise perd de la compétence. Elle est donc amenée à changer son organisation. Elle va « réharmoniser » ses processus et c’est comme ça qu’elle fera baisser ses coûts. Par ailleurs, l’externalisation permet de passer du capex à l’opex et, en temps de crise, certaines entreprises préfèrent ce type d’investissement qui est peut-être moins structurant. Mais, quelle que soit sa décision, elle doit aussi exiger de son prestataire une clause de réversibilité.
