La diversité est à la mode. Mais comment dépasser le stade des bonnes intentions ? En 2004, le groupe Michelin a créé un réseau de600personnes – sur 109 000 salariés au total – chargées de mener des actions dans ce domaine dans 14 pays. « Les initiatives sont diverses. Il peut s’agir d’une formation au recrutement de sourds-muets ou de l’installation d’une rampe d’accès pour personnes handicapées », indique Élisabeth Grimaldi d’Esdra, directrice de la diversité chez Michelin. Dans chacun des pays concernés, le service du personnel nomme un « manager diversité », choisi en fonction de ses qualités relationnelles. Le reste de l’équipe est constitué de volontaires, agents, employés ou cadres, organisés en petits groupes. Ces derniers mènent au moins un projet dans l’année, dont l’exécution est contrôlée par le chef d’équipe. Choix des projets et suivi nécessaire donnent lieu à une réunion mensuelle. Une assemblée annuelle de l’ensemble du réseau permet un échange de bonnes pratiques, lesquelles sont répertoriées sur l’intranet. La participation au réseau n’est pas prise en compte de façon identique. « Le respect de la diversité est intégré aux objectifs annuels des managers et influence en partie leur rémunération variable », explique Élisabeth Grimaldi d’Esdra. Les membres de l’équipe sont simplement signalés à leur hiérarchie par le service du personnel. L’initiative n’est pas exempte de critiques. « L’opération est positive sur le fond, mais se caractérise par un certain flou. Nous manquons d’objectifs d’ensemble précis », regrette Martine Grand, déléguée syndicale CFE-CGC.

Conçu de façon informelle, le réseau s’inscrit depuis 2007 dans le plan d’action du groupe en matière de diversité. Michelin souhaite même élargir le nombre de participants à l’avenir.