Avec la récente loi sur la formation professionnelle, le DIF devient transférable : le droit est maintenu après la rupture du contrat de travail. Au salarié de l’utiliser, à la DRH de lui notifier. L’éclairage du cabinet Fidal.
Depuis le 24 novembre 2009, le droit individuel à la formation (DIF) est devenu portable. Quels changements cela apporte-t-il ?
Depuis sa création en mai 2004, le DIF était lié au contrat de travail du salarié. Le crédit de vingt heures par an, cumulables jusqu’à cent vingt heures, non utilisé était perdu en cas de rupture du contrat si le salarié ne demandait pas à en bénéficier. Aujourd’hui, le DIF devient un droit personnel inscrit dans la loi : le salarié peut encore faire valoir ses droits après la rupture de son contrat de travail en cas de licenciement ou de démission. Que ce soit avant son départ, durant la période de chômage indemnisé ou chez son nouvel employeur, pendant les deux premières années qui suivent son embauche. Lors d’un licenciement, l’employeur est donc tenu de notifier au salarié le montant de ses droits au titre du DIF et de lui indiquer l’Opca de branche.
Quels sont les financements mobilisés ?
Les heures de DIF ont une contre-valeur que les Opca de branche financent à hauteur de 9,15 euros l’unité. Si le salarié veut liquider ses droits au DIF avant la fin du contrat, c’est son employeur qui finance. S’il les utilise chez le nouvel employeur, le DIF sera porté par l’Opca dont relève le nouvel employeur. S’il est indemnisé par l’assurance chômage, le capital d’heures de formation sera pris en charge par l’Opca de la branche dont relève son dernier employeur, en accord avec le conseiller référent de Pôle emploi sur le choix de l’action de formation.
Comment conseillez-vous aux salariés d’utiliser ce capital formation ?
Le DIF portable est un droit à faire valoir en période de chômage pour accroître son employabilité. Il peut être utilisé pour une formation, un bilan de compétences ou un accompagnement en VAE. C’est un élément que l’on peut valoriser auprès d’un nouvel employeur, car il permet de faciliter l’adaptation à un nouveau poste. Aussi, le salarié peut avoir intérêt à épargner d’abord ce crédit de formation d’un maximum de cent vingt heures et à ne consommer ce capital que partiellement au fil des années au fur et à mesure qu’il se reconstitue à raison de vingt heures par an.
