Le drame des suicides à France Télécom a ouvert un débat sur la souffrance au travail. L’occasion de se poser les bonnes questions sur les conséquences psychologiques des dérives actuelles du management des entreprises. La fin des organisations tayloriennes pouvait améliorer de façon décisive le destin des travailleurs. À l’opérateur ou à l’employé de base, jusque-là condamné à refaire chaque jour les mêmes gestes, on a proposé d’être responsable de sa manière de travailler, de prendre des initiatives, de gérer son temps. On créait en même temps un système d’évaluation et de rémunération dépendant de la performance ; on renonçait à l’uniformisation des salaires et des avancements.

Mais la médaille avait un revers : la tension permanente du salarié qui craint de ne pas atteindre ses objectifs, de voir sa rémunération baisser, de perdre son emploi en cas de défaillance. Lorsque l’entreprise doit comprimer ses budgets et accroître sa productivité, les directions ont vite fait de relever les objectifs. L’étau se resserre. Et le stress se développe. Il est inutile de s’en prendre à des directions jugées indifférentes. C’est le système d’organisation et de management des grandes entreprises d’aujourd’hui qui mérite une réflexion d’ensemble.

Les questions posées aujourd’hui par les plans sociaux et les conflits durs qui en résultent révèlent l’une des maladies qui rongent nos sociétés. L’entreprise devrait être un lieu de socialisation. Le sentiment d’appartenance à son entreprise et l’identité professionnelle sont essentiels aux travailleurs, mais oubliés par les managers. Les grandes entreprises sont aujourd’hui atteintes d’une frénésie de changement, de souplesse, de réorganisation : externalisation, sous-traitance, recomposition des groupes, délocalisations, changements de périmètre, de marque ou de raison sociale. La crise, bien entendu, aggrave ce comportement. Volatilité d’un côté, demande de stabilité de l’autre. Nos sociétés sont allées trop loin dans ce grand écart. La crise sera-t-elle l’occasion d’une réflexion neuve des dirigeants et des gourous du management sur le rôle de l’entreprise dans la vie des travailleurs ?

Pôle emploi, suite du feuilleton. Cette jeune femme de ma famille est en congé parental. Mais elle cherche un nouvel emploi, pour rejoindre son mari qui vient d’être muté dans une autre ville. Réponse de la conseillère de Pôle emploi : vous n’êtes pas chômeuse ? Vous n’êtes pas aux Assedic ? Je ne peux rien pour vous. Cette anecdote illustre les limites de la fusion ANPE-Assedic. Si les insuffisances de Pôle emploi tiennent à l’exceptionnelle croissance du chômage, il reste que, en rassemblant deux grosses structures administratives – en outre dissemblables – pour en faire un seul monstre, on ne pouvait guère espérer une amélioration du service rendu. Comme les autres grands services publics, le service public de l’emploi a besoin de décentralisation, de déconcentration, de gestion au plus près du terrain. Cette politique est possible… et urgente.