Un gros chèque permet aux salariés licenciés de tenir quelques mois. Mais pas de rebondir. Ce qui pourra assurer leur transition professionnelle, c’est un bon accompagnement. La véritable iniquité entre les salariés des TPE-PME et ceux des grands groupes réside bien là. Couverts par un plan social, les salariés vont bénéficier d’une batterie de dispositifs mis en œuvre par des cellules de reclassement : bilan de compétences, validation des acquis de l’expérience, formation, accompagnement à la recherche d’emploi, aide à la création d’entreprise… « Les entreprises consacraient en moyenne 3 000 euros par salarié pour assurer une formation. Avec la crise, ce budget est nettement en hausse, assure Catherine Chooli, consultante chez Right Management. Il atteint 4 000 à 6 000 euros et peut aller jusqu’à 10 000, voire 15 000 euros dans les cas de reconversion. »

Chez Total Petrochemicals, les salariés seniors concernés par la dispense de recherche d’emploi pourront rester chez eux tout en continuant à toucher leur salaire. Les autres, s’ils sont volontaires, pourront opter notamment pour l’aide à la création d’entreprise. « Soit 15 000 euros. Nous ne négocions pas vraiment cette partie du PSE. L’entreprise est arrivée avec un projet très ficelé. Nous sommes chez Total », note Khalid Benhammou, délégué syndical CFE-CGC.

Difficile, pour les petites entreprises, de s’aligner et de doper l’accompagnement des salariés licenciés. « Ceux issus des entreprises de moins de 50 personnes peuvent choisir d’adhérer à la convention de reclassement personnalisé (CRP) que propose Pôle emploi, souligne Yann-Gaël Fourquier-Minangoy, directeur de la maison de l’emploi de Bonneville, dans la vallée de l’Arve. Encore faut-il que l’information soit bien délivrée. Dans les PME, le taux d’adhésion est de deux salariés sur quatre en moyenne. Dès que l’entreprise est plus structurée, le taux d’adhésion passe à deux sur trois. » Sur le papier, la CRP ressemble à s’y méprendre au congé de reclassement concocté par les grandes entreprises. Il s’agit de proposer une aide individualisée pour accélérer le retour sur le marché du travail avec des outils classiques comme le bilan de compétences, la validation des acquis de l’expérience, etc. La réalité pour le demandeur d’emploi est moins rose. « Habituellement, un conseiller suit en moyenne une soixantaine de licenciés économiques. Aujourd’hui, avec la fusion de l’ANPE et des Assedic et l’arrivée des premiers PSE dus à la crise, c’est plutôt une centaine », pointe Yann-Gaël Fourquier-Minangoy. « C’est du grand n’importe quoi, s’agace Daniel, ex-directeur financier d’une petite mutuelle. En six mois, j’ai eu un entretien avec un conseiller de l’ANPE. J’ai dû faire des pieds et des mains pour être reçu la veille de la date limite fixée pour déposer ma demande de CRP. Et le conseiller m’a proposé de participer à un atelier pour refaire mon CV ! Il m’a bien précisé que j’aurai très peu de chances d’obtenir une formation lourde. Mieux valait demander un stage pour maîtriser Excel ! »

Jusqu’à présent, seule la CRP corrigeait à la marge les disparités de traitement entre les salariés d’une PME et de grands groupes. Depuis, un autre dispositif l’a rejointe : le contrat de transition professionnelle (CTP), expérimenté dans sept bassins d’emploi. CRP très améliorée, cet outil aujourd’hui étendu sert au gouvernement à parer aux mauvais coups de la crise. Fin avril, Luc Chatel, secrétaire d’État chargé de l’Industrie, a annoncé que les salariés d’Heuliez bénéficieraient du CTP si un plan social était confirmé début juin par l’administrateur judiciaire. Reste que le CTP pourrait être à l’origine de nouvelles disparités. « Les élus de la vallée de l’Arve ont demandé l’éligibilité au CTP, indique Yann-Gaël Fourquier-Minangoy. Mais le taux de chômage (un peu plus de 6 % actuellement) n’est pas assez élevé pour en bénéficier. »

Plate-forme territoriale. Seul espoir pour les salariés des PME de bénéficier d’un meilleur filet de sécurité : le dialogue social territorial. À Bressuire (Deux-Sèvres), une plate-forme territoriale de reconversion et de reclassement existe depuis 2003. « À l’époque, Bressuire vivait une véritable catastrophe économique, rappelle Alain Robin, directeur du comité de bassin d’emploi. Cinq entreprises licenciaient en même temps. Les élus, chefs d’entreprise et organisations syndicales se sont entendus pour mettre en place cette plate-forme ouverte aux 500 salariés touchés. » 85 % des salariés ont été reclassés. 50 % d’entre eux ont changé de métier. Créée à l’époque pour dix-huit mois, cette cellule suit encore une douzaine de salariés d’un magasin de bricolage du groupe Intermarché. D’autres initiatives ont fleuri. À Romans-sur-Isère (Drôme), une « plate-forme du cuir » a été lancée à l’initiative du préfet de région en 2005, soutenue par l’ensemble des acteurs locaux : ANPE, Afpa, conseil régional et la société BPI.

« Les expériences de ce type marchent quand il existe une volonté politique de partager les enjeux. Et l’emploi est un enjeu territorial par excellence », souligne Jean-Luc Verreaux, directeur associé chez BPI. Qu’il prenne la forme d’un congé de reclassement, d’une CRP ou d’un CTP, l’accompagnement peut-il être porteur d’espoir en tant de crise ? « Surtout quand il s’agit de reclasser les populations peu qualifiées de l’industrie, avec une ancienneté forte, la mission est loin d’être évidente. Les salariés le savent. Ils préfèrent alors compter sur leurs indemnités », nuance Rachel Beaujolin-Bellet.

Neuf mois d’accompagnement pour tout le monde pendant lesquels les salariés seront rémunérés 70 % de leur salaire brut. Le cabinet Altedia a été choisi pour mener le reclassement des Sachs. « La cellule de reclassement est sur le site depuis début avril. Cent une personnes sont déjà passées les voir », comptabilisent les délégués syndicaux. Fin août, les salariés recevront leur lettre de licenciement. L’histoire de ZF Sachs en France prendra fin.

Les salariés de Kleber ont bénéficié des outils d’appui mis en place par la maison mère Michelin : trois mois après la fermeture, 356 des 826 salariés avaient retrouvé un emploi.

Daniel, ex-directeur financier, a eu un entretien en six mois avec un conseiller de Pôle emploi dans le cadre de sa convention de reclassement.

LES MOINS DE 50 SALARIÉS

Pas de PSE. Les salariés licenciés touchent les indemnités prévues par le Code du travail ou leur convention collective. Ils peuvent adhérer à la convention de reclassement personnalisé (CRP) de Pôle emploi.

LES PLUS DE 50 SALARIÉS

L’entreprise a l’obligation de mettre en place un PSE et de proposer des solutions de reclassement en interne ou en externe. Elle est tenue d’informer le salarié de la possibilité d’adhérer à la CRP ou au contrat de transition professionnelle (dans les bassins concernés). Ces entreprises peuvent passer une convention avec l’État pour mettre en place une cellule de reclassement.

LES PLUS DE 1 000 SALARIÉS

L’entreprise a l’obligation de mettre en place un PSE et de proposer un congé de reclassement (ou un congé de mobilité négocié dans le cadre d’un accord de GPEC). Le salarié bénéficie d’un accompagnement personnalisé, de formations, d’aides à la recherche d’emploi ou à la création d’entreprise… La durée du congé varie d’une entreprise à l’autre et est fonction du rapport de force entre les organisations syndicales et la direction.