Un joli coup de pub ! Il y a un an et demi, L’Oréal, Axa, Capgemini, Areva faisaient un tabac en tenant un salon de recrutement virtuel sur Second Life. Résultat : zéro ! Axa a récupéré 150 contacts, pris 10 rendez-vous, personne n’est venu… La tentative a sans doute été lancée trop tôt. Mais l’opération marketing, elle, a très bien fonctionné. Ces entreprises sont considérées par la génération Y, qui entre dans le monde du travail, comme innovantes.

Si les mondes virtuels n’ont pas encore trouvé leur public, les réseaux sociaux les ont déjà convaincus. Facebook, LinkedIn, Xing ou encore Viadeo prendront une place grandissante dans le monde du recrutement dans les années qui viennent. Pas étonnant, vu le nombre d’utilisateurs. Facebook réunit 150 millions de membres dans le monde. LinkedIn en annonce 30 millions. L’Apec vient d’ailleurs de passer un partenariat avec ce réseau. Le français Viadeo est plus modeste, avec 6 millions de membres. « Les job boards, il y a quelques années, ont réduit l’utilisation des annonces sur papier, sans les tuer totalement. Dans les dix ans qui viennent, les réseaux sociaux seront le vivier de recrutement numéro un », annonce Olivier Fécherolle, directeur général adjoint de Viadeo en France. Pour le moment, les employeurs continuent d’user des bonnes vieilles recettes. Selon une étude du cabinet de recrutement Robert Half, 73 % d’entre eux travaillent encore à partir de candidatures spontanées. À l’avenir, elles ne seront plus transmises en fichiers Word, mais probablement sous la forme de vidéos, façon YouTube.

La bascule entre ces deux modes de fonctionnement se fera très vite. La maîtrise des outils et des concepts technologiques (vidéo, chat, monde virtuel…) va donc devenir indispensable pour recruter et être recruté. Mais cette interaction pose le problème de son identité numérique et de sa Web réputation. « Google-isez-vous au moins une fois par mois et soyez conscients des traces que vous laissez sur la Toile ! » prévient Olivier Fécherolle. Un réflexe qui devrait vite entrer dans les usages des candidats comme des entreprises. « Déjà, sur Internet, une requête sur trois concerne une personne, souligne Nicole Turbé-Suetens, animatrice d’un groupe de travail sur les nouvelles technologies pour le groupe RH & M. Les salariés comme les jeunes n’ont pas conscience qu’ils laissent des traces sur Internet via leurs blogs ou les forums qu’ils fréquentent. » Des informations publiques car ne nécessitant pas d’identification pour y accéder. Marc L., salarié d’un cabinet d’architecte, a ainsi vu sa vie privée et professionnelle mise à nue par le magazine le Tigre à partir de ses « prises de parole » sur la Toile.

Une mésaventure qui en dit long sur les dangers qui guettent salariés et candidats. Car si l’intérêt des réseaux sociaux privés est de garder le contact avec sa tribu, d’échanger des photos, de faire des commentaires, voire de se construire une réputation sur le Net, l’intérêt des recruteurs sera d’aller chercher ces informations pour mieux connaître le candidat. La frontière entre vie privée et vie professionnelle n’existe pas sur le Web, à moins de se l’imposer rigoureusement, ainsi qu’à ses proches. La réciproque est vraie. « Les entreprises auront de plus en plus de mal à surprendre le candidat par son processus de recrutement », note David Guillocheau, directeur associé de Talentys, cabinet de conseil en stratégie de recrutement. Déjà, sur des forums de discussion comme Hardware.fr, les internautes s’échangent des informations pour réussir un entretien. « Les candidats jaugent aussi la réputation d’une entreprise sur le Net, ses prises de parole et la cohérence entre les valeurs qu’elle affiche et la réalité. » Air France a ouvert un site baptisé Inside-airfrance.com. Objectif : faire parler les salariés de leurs métiers. Des tags permettent de voir très vite quels sont les sujets sur lesquels ils s’expriment le plus souvent. En un clic, l’internaute découvre la photo du collaborateur, ses réflexions sur son métier à travers des questions bien balisées. Une façon pour le groupe de garder le contrôle tout en se donnant un air d’authenticité.

Baptisées serious games ou « jeux sérieux », ces solutions reprennent les concepts des jeux vidéo en les adaptant à l’entreprise. Le collaborateur est immergé dans une situation réelle sous la forme d’un avatar et doit franchir un certain nombre d’étapes pour valider sa formation.