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Quatre dispositifs qui s'ignorent

Dossier | publié le : 01.04.1999 | V. L.

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C'est vraiment le règne du chacun pour soi. Les branches professionnelles et les organismes consulaires poursuivent le même but que les ministères de l'Éducation ou de l'Emploi : valider l'expérience et proposer une certification. Et tous n'y parviennent pas de la même manière, c'est le moins que l'on puisse dire. Le ministère de l'Éducation nationale a institué en 1992 la validation des acquis professionnels (VAP). Le principe est désormais connu. En reconnaissant que certaines aptitudes acquises au travail sont équivalentes à des « bouts » de formation, la VAP permet aux salariés d'obtenir, au terme d'un cursus plus court, le même diplôme que les étudiants en formation initiale. Mais l'Éducation nationale n'a pas fait école dans les organismes professionnels, qu'il s'agisse des branches ou des chambres de commerce et d'industrie, grosses dispensatrices de formation. Pourtant, l'Assemblée des chambres françaises de commerce et d'industrie (ACFCI), qui fédère les CCI ou les branches professionnelles, part du même postulat : l'expérience professionnelle peut être formatrice. Elle assure vouloir répondre au même souci : favoriser la mobilité et l'emloyabilité des salariés. Mais les méthodes qu'elle a choisies pour y parvenir ne sont pas les mêmes.

Les branches professionnelles ont commencé à réfléchir à la question au début des années 90. Aujourd'hui, une trentaine d'entre elles ont déjà créé, ou s'apprêtent à le faire, mais dans le plus grand désordre, ce que l'on appelle des certificats de qualification professionnelle (CQP). Très différents dans leur conception et leur utilisation d'une branche à l'autre, ils attestent d'une qualification dans un emploi propre à une branche. Mais, actuellement, les CQP sont plutôt délivrés dans le cadre de contrats de qualification réservés aux moins de 26 ans l'accès au public adulte étant encore expérimental. On estime à 18 451 le nombre de CQP délivrés depuis 1987, soit une moyenne de 7 000 par an. Contrairement aux diplômes délivrés dans le cadre de la VAP, les CQP peuvent s'obtenir sans formation ad hoc. Pas besoin non plus de retourner sur les bancs de l'école pour se voir attribuer un certificat de compétences en entreprise (CCE), délivré par l'Association pour la certification des compétences professionnelles (ACCP), créée en août 1998 par l'ACFCI. Le système s'inspire des NVQ britanniques (National Vocational Qualifications), qu'on peut traduire par « validation des compétences professionnelles observées en situation réelle de travail ». Il devrait être opérationnel au second semestre de 1999. Quelques grandes entreprises, Disneyland Paris, Adecco ou les 3 Suisses, participent à ce grand chantier. Le ministère de l'Emploi est beaucoup moins avancé. Après une expérimentation sur un échantillon de 160 personnes, son dispositif est actuellement en pleine révision, une étape à laquelle sont associées l'Afpa et l'ANPE. Il s'agit de délivrer des certificats de compétence professionnelle (CCP) faisant référence aux titres délivrés par le ministère.

Les CCI s'inspirent du modèle britannique

Contrairement aux diplômes accessibles dans le cadre de la VAP, les trois dispositifs ont le mérite de délivrer des certificats CQP, CCE ou CCP qui collent au plus près des emplois. Ainsi, les compétences évaluées à travers les CCP du ministère de l'Emploi se réfèrent à celles décrites dans le Répertoire opérationnel des métiers (Rome). Même principe, dans le réseau consulaire, pour les certificats délivrés par l'ACCP. Autre point de convergence, les compétences sont toujours validées dans le cadre de situations de travail. Mais, en vérité, les quatre dispositifs existants, ou en passe d'exister, se distinguent surtout dans leur finalité : le ministère de l'Emploi, comme celui de l'Éducation nationale, place l'individu au cœur du système. « Nous souhaitons “tirer” les individus vers une qualification. C'est pour cette raison que les CCP sont reliés aux titres délivrés par le ministère, explique Françoise Amat, chef de mission à la cellule orientation et validation de la Délégation générale à l'emploi et à la formation professionnelle (DGEFP). Il s'agit de faciliter l'accès à l'emploi, de développer la mobilité et d'ajuster au mieux la formation aux besoins des individus. Qu'ils n'aient pas tout à recommencer à zéro. »

À l'inverse, les branches professionnelles et les chambres de commerce cherchent d'abord à satisfaire les souhaits des entreprises « Nous sommes à leur service, martèle Dolminique de Calan, responsable de la formation à l'Union des industries métallurgiques et minières (UIMM), qui compte aujourd'hui quelque 160 CQPM (certificat de qualification professionnelle de la métallurgie). Nous ne créons de CQPM qu'à leur demande. Nous les supprimons lorsqu'elles ne les utilisent plus. » Même discours à l'ACFCI, qui vise à « instrumenter la certification des compétences pour en faire un outil de management au service des entreprises et de leur développement ». Bref, de fabriquer du sur-mesure pour les entreprises. Mais quelle est alors la place du salarié ? « Le projet d'un individu peut ne pas s'inscrire dans celui de l'entreprise… », fait remarquer Anne-Marie Charraud, du Cereq, associée aux travaux de la DGEFP. Si le ministère de l'Emploi, l'ACCP et les branches professionnelles s'entendent sur l'idée de dépasser le cadre strict de l'entreprise lorsqu'il s'agit de certifier des compétences, chaque organisme plaide ensuite pour sa propre chapelle, assurant que les compétences certifiées par ses soins sont reconnues et « transportables » d'une entreprise à une autre, voire d'un secteur à un autre. Le ministère et les branches délivrent des certifications selon des normes officielles ayant une valeur nationale. Ils s'appuient sur leur légitimité sociale, garante de négociations collectives et paritaires.

Un certificat lisible sur le marché de l'emploi

Quid, alors, des chambres de commerce « qui ne représentent qu'elles-mêmes », disent leurs détracteurs ? « Nous plaçons l'ACCP en conformité avec les exigences de la norme européenne EN 45013 qui précise les conditions à remplir par un organisme réalisant la certification des personnes, répond l'ACFCI. C'est-à-dire que nous veillons à la représentation de l'ensemble des parties intéressées, sans prédominance d'aucune d'entre elles, et à la nécessité d'une évaluation par une tierce parie. » En tout cas, la démarche a satisfait Disneyland Paris : « Les compétences sont reconnues par un organisme officiel et sur le plan européen », approuve Pierre Simaeys, directeur de la formation et de la qualité, qui participe activement au travail engagé par l'ACCP. « Notre certification se veut lisible sur le marché de l'emploi. C'est l'engagement d'un autorité institutionnelle. En quelque sorte, un estampillage reconnu », soutient de son côté Françoise Amat, à la DGEFP. Ce dispositif a l'indéniable avantage de s'appuyer sur des titres, qui, à l'image des diplômes, sont reconnus et repérables par tous « Je préfère être reconnu par mes pairs », rétorque Dominique de Calan, à l'UIMM. Et d'affirmer, pour preuve : « Les autres branches s'arrachent les ouvriers titulaires d'un CQPM. L'agro-alimentaire embauche 80 % de nos CQPM électromécaniciens. »

Bien difficile, dans ces conditions, de décerner des notes ou de parier sur le développement d'une démarche plutôt que d'une autre. D'autant que tous ces dispositifs relèvent encore de l'expérimentation. Reste que cette multiplicité d'initiatives peut être un atout pour les utilisateurs. « Au cours de sa vie professionnelle, un individu peut avoir besoin, à un instant donné, d'acquérir un nouveau diplôme et, à un autre, de faire valider ses compétences par son entreprise », assure Michel Feutrie, responsable de la formation continue à l'université Lille I.

C'est donc ensuite à chacun – salarié ou employeur – de privilégier le dispositif qui semble lui fournir la meilleure garantie. Mais le scénario le plus probable est que l'entreprise décide, seule, du dispositif qui lui paraît le plus utile. Et que le salarié n'ait pas d'autre alternative que d'emboîter le pas…

Les chiffres clés de la formation professionnelle

1. Dépense de formation

• 138 Mds Fan 1996, soit 1,76 % du PIB :

56 Mds F pour l'État dont 25 pour la formation de ses propres agents ; 55 Mds F pour les entreprises ;

13 Mds pour les régions dont la moitié provenant de transferts de l'État ; 14 Mds d'origines diverses dont l'Unedic.

2. Inégalités d'accès

• 10 % des salaires des PME de 10 à 20 salariés bénéficient d'actions de formation ; 46 % dans les entreprises de plus de 2 000 salariés.

• 16 % environ des ouvriers non qualifiés bénéficient d'action de formation, contre 50 % des ingénieurs et cadres.

• 16,4 % des ouvriers non qualifiés contre 10,7 % de femmes, relevant de la même catégorie socioprofessionnelle, accèdent à la formation.

• 8,5 % des femmes à temps partiel (inférieur au mi-temps) contre 26 % des hommes dans la même situation.

3. Participation des entreprises à la formation

3,27 % de la masse salariale, soit plus de deux fois le taux légal. Ce taux varie de 1,6 % pour las entreprises de 10 à 20 salariés à 5,06 % pour les entreprises de plus de 2 000 salariés.

4. Effets de la formation sur la progression professionnelle dans l'entreprise

La formation n'a pas d'effet sur le salaire pour 93,3 % des femmes et 91,5 % des hommes.

5. Mobilité et faible qualification des actifs

Entre 1988 et 1993, un actif sur quatre a changé d'entreprise ou d'établissement et un sur trois a changé de profession ou de catégorie socioprofessionnelle.

40 % de la population active a un niveau de formation initiale inférieur au CAP.

Source - secrétariat d'État à la Formation professionnelle.

Auteur

  • V. L.