E & C : En 2005, Affinion International, qui s'appelait alors Cims avant son changement de nom en 2006, faisait partie des entreprises ayant signé des accords spécifiques d'application de ce nouveau droit. Ce qui a amené un taux d'accès au DIF de 90 % de vos salariés dès 2005-2006. Où en êtes-vous aujourd'hui ?

E. D. : La gestion du DIF a largement évolué depuis la signature de l'accord d'entreprise en 2005. Depuis plus de trois ans, nos métiers ont considérablement changé et se sont diversifiés, alors que, dans le même temps, l'effectif restait stable. Cette évolution s'est faite vers le marketing et la communication, vers les nouvelles technologies - Internet notamment -, déclinés en spécialisations.

La conséquence de cet éclatement des besoins a été la nécessité d'offrir des formations spécialisées sur mesure à de petites équipes voire à des individus. Ce qui induit une nouvelle problématique financière : on ne peut plus faire d'intra pour 2 ou 3 personnes, on s'oriente alors vers de l'inter et les coûts explosent. On sait bien que d'un point de vue financier, il vaut mieux former 1 fois 1 000 personnes que 1 000 fois 1 personne.

La difficulté de libérer du personnel pour aller en formation est venue se surajouter alors qu'elle n'existait pas à la signature de l'accord : il est difficile de laisser partir en formation les personnes qui apportent une compétence à l'entreprise sans en troubler le fonctionnement.

A ces contraintes créées par des évolutions plutôt positives, à savoir l'arrivée de nouvelles méthodes qui traduisent la volonté de l'entreprise d'être en pointe dans son domaine, est venue s'ajouter une autre donnée plus humaine : la désaffection pour les formations au développement personnel qui étaient le fer de lance de nos actions DIF passées. Les salariés, crise oblige sans doute, ont le souci de leur employabilité et privilégient les formations techniques qui la développent.

E & C : Quels ont été les impacts de ces éléments différents sur votre politique de DIF ?

E. D. : Concrètement, le taux d'utilisation du DIF, après avoir connu une pointe sur les deux premières années - 90 % puis 60 % - s'est brutalement infléchi à partir de 2008 aux environs de 25 %. Et les compteurs se sont remplis depuis lors : en moyenne à hauteur de 50 heures par salarié.

E & C : Comment allez-vous repositionner votre politique de formation ?

E. D. : Aujourd'hui, notre nouvelle orientation consiste non pas à essayer d'épuiser le quota d'heures annuellement, mais à ne pas avoir peur de cumuler les droits au DIF pour proposer des formations qualifiantes de plus longue durée.

Concernant les formations éligibles au DIF, nous faisons reposer notre offre sur un catalogue basé sur la prospective des compétences et des métiers (communication, NTIC...), tournant résolument le dos à l'adaptation. Dans notre catalogue DIF ne figurent désormais que les «grands titres», car sinon on devrait y inscrire des formations qui concernent parfois une ou deux personnes, tels que le marketing et la communication (web design, conception de sites...), l'assurance (aussi bien pour les cadres que pour les employés du centre de contact), le développement durable appliqué au marketing, le tourisme (conception d'offres) et encore le management qui reste la seule formation réellement transverse. Nos prestataires habituels sont AF2A, Altadev, Erudia, Cegos, le groupe Sup de Co La Rochelle...

Par ailleurs, nous avons fait l'acquisition, en 2008, d'un SIRH - Success Factor - nous permettant de piloter les entretiens d'évaluation et de développement des compétences. La mise en place du passeport formation est un des objectifs de cette année, et nous continuons à être très actifs en VAE.

E & C : Etes-vous inquiet du financement du DIF pour les années à venir ? Affichez-vous toujours 6 % de masse salariale en formation ?

E. D. : Nous sommes redescendus à 3 % environ. Durant les premières années d'application de notre accord, le financement des DIF a été essentiellement assuré via nos Opca : Opcalia, Fafiec et Opca Transports. Nous avons eu recours de façon marginale à la période de professionnalisation, qui n'a concerné que deux salariés l'an passé.

Le financement est devenu une priorité dans la résolution de cette équation, où des formations éclatées et plus pointues génèrent des coûts supérieurs. Depuis deux ans, nous sollicitons davantage nos Opca et nos partenaires écoles, voire nos fournisseurs, pour y parvenir. Nous bénéficions également des conseils du cabinet Tendance RH pour orienter nos actions.

E & C : Quelles sont vos relations avec vos Opca sur la question du financement du DIF ?

E. D. : Sincèrement, nous avons un soutien remarquable de nos Opca et, même si leurs politiques sont parfois différentes, ils offrent des avantages très complémentaires. Et, depuis deux ou trois ans, c'est très net, un conseil dans l'élaboration et le financement de nos plans. Le problème pour une petite structure comme la nôtre, est d'avoir le temps de les rencontrer et de construire des parcours individualisés.

E & C : En 2005, vous aviez mis en place un module de formation destiné aux salariés et consacré à « la négociation du DIF avec les managers ». Il avait été plutôt mal accueilli par ces derniers, qui n'appréciaient pas d'être mis en situation de négocier d'égal à égal avec les salariés. Les managers font-ils toujours de la résistance ?

E. D. : C'est du passé. Désormais, cette discussion est intégrée - y compris dans notre système d'évaluation - et ne fait plus l'objet ni d'un module de formation, ni de difficultés particulières. Les managers savent que dans un contexte difficile, un des leviers de motivation et de reconnaissance est de proposer des formations intéressantes.

• Activité : conseil en marketing.

• Effectifs : 130 personnes en France, 4 000 dans le monde.

• Chiffre d'affaires Europe 2008 : 190,8 millions d'euros.