Près de 40% des DRH sont inquiets du financement du DIF à l'avenir, d'après une étude Demos, réalisée d'octobre 2009 à mars 2010 auprès de 300 sociétés. C'est pourtant moins qu'en 2009 : la moitié des entreprises redoutaient alors des difficultés financières avec le DIF. Mais cette amélioration est trompeuse, car le refus de financement des Opca, inévitable avec la probable augmentation de demandes de DIF et la réduction de leurs moyens du fait de la ponction de 13 % sur leurs fonds au profit du Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP), va augmenter les difficultés financières.

Le développement du DIF a été jusqu'à présent financé par les Opca : un tiers des entreprises indiquent que leurs DIF ont été financés à hauteur d'au moins 80 % par les Opca ; 56 % assurent que ce financement a été d'au moins 40 % ; 31 % des entreprises avouent même avoir optimisé l'ingénierie financière en faisant financer des DIF dans le cadre de périodes de professionnalisation, couplage possible lorsque les priorités des branches sur le DIF ne correspondent pas avec celles des entreprises !

Moyennant quoi, 74 % des entreprises avouent que le DIF représente moins de 20 % de leur budget formation, et 54 % d'entre elles ajoutent que la mise en place du DIF n'a eu aucun effet sur le budget formation. Pour 18 %, il a même réduit !

Dans ces conditions, la réforme en cours ne peut que compliquer le financement du DIF pour les entreprises qui ont pris l'habitude d'un financement intégral ou quasi-intégral par leur Opca. La part des Opca a donc vocation à diminuer avec l'augmentation de l'utilisation du DIF. Mais pour être remplacé par quoi ?

La question se pose d'autant plus que 23 % des entreprises s'attendent à un développement important du DIF, et 54 % à une croissance régulière. « Le DIF est donc appelé à progresser dans la majorité des organisations, analyse Demos. Il est durablement installé dans le paysage de la formation et constitue le passage progressif d'une politique de formation décidée uniquement par l'entreprise à une politique de formation en partie codécidée ». D'ailleurs, 54 % des sociétés interrogées se déclarent plutôt proactives et incitatives en la matière, 43 % s'estimant neutres et seules 3 % affichant un position restrictive. « Ce positionnement de principe correspond au fait que le DIF n'est plus géré comme un risque, mais qu'au pire il est géré en fonction des possibilités et au mieux en fonction de valeurs ajoutées attendues », se réjouit Demos.

Les DRH constatent d'ailleurs volontiers les effets positifs du DIF. Pour 47 % d'entre eux, davantage de salariés vont en formation grâce au DIF ; et 46 % assurent que le taux d'accès à la formation de certaines catégories de salariés qui se formaient peu a augmenté. « Résultat intéressant, commente Demos, lorsque l'on substitue le DIF au plan, on ne forme pas les mêmes salariés dans les mêmes domaines. Sur le moyen terme, le DIF est un outil de développement de la formation comme l'ont souhaité les partenaires sociaux qui sont à l'origine de sa création ». L. G.