Carlson Wagonlit Travel (CWT) s'offre un passeport pour une gestion automatisée de ses compétences. Le groupe de 22 000 salariés, présent dans 150 pays, décline sa partition à l'échelle internationale auprès d'une population pilote de 500 cadres dirigeants. « Une fois qu'ils auront adopté l'outil, il sera plus facile de l'étendre progressivement à l'ensemble de l'organisation », explique Lionel Prud'homme, vice-président RH pour l'Europe, le Moyen-Orient et l'Afrique.

Parce qu'il jugeait les processus de son entreprise « peu formalisés », l'orchestrateur du projet a choisi de généraliser des mécanismes communs « plus explicites » à travers une application informatique. La mise en place de la solution répond également au triplement des effectifs en cinq ans. La solution ? La plate-forme de gestion des talents StepStone, choisie notamment pour sa facilité de déploiement via Internet. Autre avantage, ce système couvre le spectre de la gestion des compétences dans sa totalité et n'implique pas d'interface entre modules n'ayant pas la même base logicielle. Atout supplémentaire : l'ergonomie de l'outil.

L'offre de l'éditeur permet de choisir à la fois le périmètre fonctionnel du projet et l'ordre de déploiement des programmes, ce qui a séduit Lionel Prud'homme : « Nous installons en priorité les modules grâce auxquels les équipes RH peuvent gagner le plus de temps pour se focaliser sur des actions à valeur ajoutée. » Le recrutement se place en tête des tâches chronophages chez CWT. Depuis ce début d'année, le module y afférent est le premier mis en oeuvre. Il devrait réduire les délais et permettre une meilleure traçabilité des candidatures externes. Il devrait aussi faciliter les mobilités internationales grâce à une base de données exhaustive des postes disponibles dans toute l'entreprise. « Le système offre un accès direct aux postes via le portail Internet, souligne Lionel Prud'homme. Les salariés peuvent se renseigner et postuler, sans intermédiaire. » Les candidatures électroniques sont transférées automatiquement vers le système d'information RH. Dès l'embauche, le système gère l'ensemble des informations : « Une fois les collaborateurs recrutés, nous n'avons pas à établir une nouvelle version des données pour les rémunérer, gérer les carrières, évaluer les performances ou les former. »

L'étape suivante, l'automatisation de la partie évaluation de la performance, est en cours ce mois de mars. Elle devrait diminuer le temps de traitement des évaluations et augmenter le taux de retour des entretiens, en particulier grâce à l'envoi automatique de messages sensibilisant au respect des délais. « Dans une entreprise internationale comme la nôtre, les milliers de documents échangés par courrier électronique ne donnent pas en central une vision globale de la qualité du travail effectué en amont. Grâce à l'outil, nous ne devrions plus seulement jouer le rôle de «père fouettard», mais nous poser en garants de la qualité finale du travail d'évaluation. Le temps dégagé par le reporting automatique pourra être mis à profit pour l'analyse des données. »

Egalement au programme de ce premier semestre, la mise en place du module rémunération sera suivie de celui sur la gestion des carrières et des plans de succession, en 2011. D'ici là, chaque entité du groupe suivra son propre rythme de déploiement des modules, avant une généralisation, prévue vers fin 2011.