Charte de la parentalité en 2008, convention internationale groupe sur la diversité signée avec UITA en 2007, charte diversité en 2004. Il ne manquait plus à Danone Produits Frais France qu'un accord sur l'égalité professionnelle. C'est chose faite depuis le 23 septembre 2009. « Nous n'avons pas attendu cette date pour nous intéresser aux obligations légales en matière d'équité salariale. D'ailleurs, notre problématique, pour cet accord, n'était pas tant les écarts salariaux, rares du fait d'une grille unique pour les opérateurs et d'une politique unique pour les managers, mais plutôt celle de l'accès des femmes à certains emplois et le décrochage qui se produit dans certaines carrières féminines. Il nous fallait, certes, réaffirmer de grands principes comme, par exemple, la neutralisation des absences pour congés maternité/paternité sur la progression salariale, y associer des actions de correction, mais il nous fallait surtout «factualiser» l'ensemble, à l'aide d'indicateurs de mesure », expose Florence Marlé, DRH Opérations.

Et, en la matière, l'entreprise n'a pas lésiné. En plus des indicateurs légaux, le rapport de situation comparée, épais de 20 pages, va fournir des données propres à Danone Produits Frais France sur les thèmes dégagés par l'entreprise. Un, en particulier, celui relatif à la mixité, fait l'objet de plusieurs mesures dont le suivi repose sur des indicateurs relatifs à la répartition des effectifs et des embauches, au mode de traitement des candidatures et à l'égalité salariale à l'embauche.

Les offres d'emploi, tout comme les candidatures reçues en interne et en externe via des prestataires spécialisés - d'ailleurs soumis contractuellement au respect de la charte diversité - sont, par exemple, observées par famille d'emploi et par sexe. Idem pour les contrats en alternance. Le but? « Suivre l'évolution des candidatures féminines externes sur des métiers qui sont habituellement tenus par des hommes et inversement, afin de mesurer l'impact de nos actions de sensibilisation aussi bien en interne qu'en externe », explique-t-on à la direction.

In fine, il s'agira donc bien, en fonction des candidatures proposées, et à compétences égales, en interne comme en externe, d'inverser la tendance : soit recruter davantage de femmes dans les filières et métiers majoritairement occupés par des hommes et inversement. Il s'agira, également, de favoriser l'accueil des stagiaires, hommes ou femmes, dans les métiers où ils sont sous-représentés, comme la logistique et la maintenance.

« Tous ces indicateurs ont été longuement discutés avec les délégués syndicaux centraux. Et nous avons, d'ailleurs, décidé de les évaluer dans le cadre des commissions de suivi, effectives dans chaque établissement et en central. Si besoin, ils seront rectifiés et/ou complétés », précise Florence Marlé. Mais sans précipitation. Certaines actions exigent du temps pour que de premiers résultats soient visibles et donc quantifiables.

Outre le volet quantitatif, la négociation a créé un contenu inédit de mesures favorisant la parentalité : prise en compte des contraintes familiales dans l'organisation des déplacements et des réunions; aménagement de l'emploi du temps lors de la rentrée scolaire; doublement du nombre de jours «enfants malades» pour les familles monoparentales... Pour Florence Marlé, « ce sont, ainsi, de nouveaux engagements pour l'entreprise et de nouveaux moyens mis à la disposition des salariés ».

• Activité : alimentation.

• Effectifs France : 2500 salariés.

• Chiffre d'affaires 2009 : NC.