En novembre 2008, Sage, en France, signait un accord de GPEC. Le point de départ d'un processus visant à mettre le pilotage des RH au diapason de la stratégie de l'entreprise. Pour y parvenir, la filiale de l'éditeur anglais de logiciels de gestion, qui rassemble 2 500 salariés, avait besoin d'une visibilité sur l'ensemble de ses compétences. « Depuis cinq ans, le suivi des talents repose sur un audit annuel portant sur 10 % des collaborateurs », explique Laure Pourageaud, DRH France. Et, jusqu'à présent, ces informations (promotions, départs, plan de succession...) étaient gérées sur tableur. « Notre objectif était de pouvoir disposer d'états des lieux complets à un instant T pour mieux anticiper nos actions. »

Première étape - incontournable - du projet : la mise en place, à l'automne 2009, de groupes de travail incluant des managers pour élaborer un référentiel des métiers et des compétences associées, une analyse réalisée à partir d'une première cartographie établie avec les données de la paie. L'opération a permis de lister une soixantaine de métiers regroupés en cinq familles : développement du marché ; développement de l'offre ; support au business ; service au client ; management et expertise.

Cette phase est en train de s'achever avec la constitution de «groupes miroirs» permettant à des collaborateurs de valider le référentiel. « C'est un projet lourd, confesse Laure Pourageaud. Cela nécessite un travail collaboratif pour aboutir à une information de qualité qui corresponde à la réalité du terrain. Les premiers retours sont positifs », assure-t-elle.

En parallèle, l'entreprise a planché sur les compétences transversales. Elle en a dénombré 55 (autonomie, rigueur, fiabilité, sens du client...), qui, lorsqu'elles sont nécessaires à l'exercice d'un métier, seront évaluées lors des entretiens annuels au même titre que les aptitudes fonctionnelles.

Pour outiller la démarche, Sage a opté, en décembre dernier, pour la suite logicielle de TalentSoft. Une solution de gestion intégrée des talents qui combinera étroitement l'administration des entretiens d'évaluation, de la formation et des rémunérations. Tout en offrant la possibilité aux collaborateurs de se positionner dans l'entreprise. Pour l'heure, chaque acteur RH de Sage a spécifié ses propres besoins. Un comité de pilotage RH est chargé d'assurer la cohérence de l'ensemble avant la phase de paramétrage de la solution qui intégrera le référentiel, socle de la GPEC.

L'outil devrait être complètement opérationnel en juin prochain, juste avant la campagne d'entretiens annuels, qui s'étale du 15 juillet au 15 octobre. Les managers disposeront alors d'une trame d'entretien (évaluation des objectifs passés, fixation des objectifs à venir, souhait de formation...) qui agrégera automatiquement les compétences requises pour les postes des collaborateurs concernés. Lesquels seront, de fait, jaugés sur toutes ces composantes. Les souhaits d'évolution ou de mobilité et les écarts de compétences pourront immédiatement être pris en compte par les managers, à partir de la cartographie des emplois et du catalogue de formations en ligne.

Indépendamment de l'entretien annuel, dont ils auront le canevas, les salariés auront accès, depuis l'intranet, aux postes ouverts en interne et au référentiel métiers et compétences de l'entreprise. « Les collaborateurs pourront, ainsi, s'autoévaluer pour préparer la suite de leur parcours », avance Laure Pourageaud. Ils disposeront aussi d'un espace avec leur profil personnel, qu'il pourront eux-mêmes compléter (diplômes, langues, compétences particulières...). « L'application va consolider toutes les données et générer des tableaux de bord qui nous permettront d'accompagner l'évolution des collaborateurs et, donc, des compétences de l'entreprise. C'est clairement un outil d'aide à la décision », conclut-elle.

• Activité : édition de logiciels de gestion (filiale du groupe anglais Sage).

• Effectifs : 2 455 salariés (13 400 dans le monde).

• Chiffre d'affaires 2009 : 305,6 millions d'euros (groupe : 1,640 milliard d'euros).