A trop focaliser sur les détails, on risque de perdre la vision d'ensemble. L'usine pharmaceutique Lilly de Fegersheim, près de Strasbourg, a appliqué cette réflexion au répertoire des fonctions de ses 1 800 salariés : elles sont classifiées en pas moins de 400 types de poste et de 130 emplois. « Un tel niveau de précision risque de réduire le champ de la mobilité interne », soulignent Christine Terrier, consultante RH interne, et Olivier Bouley, responsable de la formation. Avec l'assistance d'Entreprise & Personnel, le site a revu sa cartographie «vers le haut», à partir d'une notion plus générique de métier. Cet effort de synthèse a permis de recenser 40 métiers, eux-mêmes rassemblés dans six familles : production, supply chain, qualité, support technique, support administratif, management.

Puis, l'entreprise a disséqué le contenu concret de chaque métier en identifiant ses compétences associées, aussi bien «comportementales» que techniques. A l'achèvement de ce chantier courant 2010, elle disposera des fameuses compétences transverses sur lesquelles bâtir une politique de mobilité. « La construction en cours ne se confond pas avec l'organigramme de l'entreprise. Par exemple, les 13 métiers de la famille support technique se retrouvent dans trois directions différentes », précise Christine Terrier.

Dans cette nouvelle mouture, les compétences seront décrites sous un angle «dynamique», par la distinction entre celles à acquérir, celles à consolider et celles qui ne sont plus requises. « Nous distinguerons également les évolutions qui doivent être intégrées rapidement et celles à plus long terme », indique Olivier Bouley.

Ce travail aboutit à introduire une dimension plus prospective à l'accord de GPEC de 2007. Le plan formation 2010 en prend déjà acte, en instillant des axes complémentaires aux traditionnels cursus d'adaptation au poste, comme le management d'une équipe transverse.

Inciter les salariés à bouger en interne est apparu comme la seule perspective réaliste dans le contexte de faible turn-over, d'une part, et de stabilisation des effectifs, d'autre part. Cette dernière constitue une nouveauté pour le site : jusqu'en 2006, il était habitué à croître, ce qui facilitait les possibilités de changement pour les salariés déjà en place.

L'employeur a identifié plusieurs passerelles correspondant aux mobilités qu'il souhaite voir se mettre en mouvement. Reste à savoir si sa vision rejoint celle des salariés. En comparant avec les remontées individuelles qui résultent des entretiens annuels, la réponse devrait être oui, estime-t-il.

Délégué CFTC et secrétaire du CE, Ali Riza Yildirim est plus réservé : « Des mobilités choisies, il y en aura. Mais, à l'échelle de l'ensemble de l'établissement, d'autres se feront par nécessité, parce que tel poste risque d'être supprimé. » Autre point de vigilance identifié : « En aucun cas, mobilité ne doit rimer avec régression. »