Cet «espace formation» repose sur l'utilisation de la plateforme de gestion (LMS, ou Learning Management System) du prestataire Cornerstone. Ce dernier a été choisi par la maison mère britannique de la banque Barclays pour un déploiement mondial, mais une marge de manoeuvre avait été laissée à chaque entité nationale : à elle de faire le choix le plus adapté.

Après avoir étudié d'autres solutions, assure Gaëlle Serein-Grosjean, responsable formation de Barclays France, l'entité française a, elle aussi, opté pour la solution Cornerstone, dont elle a pris un abonnement pour trois ans (tarification sur la base d'une licence et d'un nombre d'utilisateurs). Et, de fait, cette solution est désormais l'outil informatique le plus largement déployé sur l'ensemble du groupe Barclays.

Le 18 juin 2009, lors de la présentation de l'outil aux salariés de la banque, ceux-ci ont reçu un guide utilisateur de sept pages : « C'était volontairement court et simple, nous ne voulions pas que la prise en main de cet outil formation nécessite un effort important », pointe Gaëlle Serein-Grosjean.

La mise en place de cette plateforme de gestion en France a été suivie par deux personnes à plein temps durant deux mois et demi, avec deux objectifs : davantage de formation et davantage de gestion. Désormais, l'ensemble du plan de formation de l'entreprise, ainsi que son offre DIF, au travers d'un catalogue spécifique, sont présentés aux salariés par l'intermédiaire de cet espace. Les inscriptions, le choix des sessions (modulables selon les disponibilités des salariés) se font via l'espace formation, à la fois dans une logique descendante de plan décidé par la direction, mais pouvant être enrichie de demandes spécifiques des salariés.

A ce jour, en termes de modalités pédagogiques, l'offre de formation est composée pour environ deux tiers de stages présentiels classiques, et d'un tiers de e-learning. Et Barclays ne se donne pas comme objectif de proposer un pourcentage particulier de son offre via du e-learning : « Ce dernier sera utilisé dans la mesure où il fait sens dans le cadre de parcours de professionnalisation, juge la responsable formation. Il est, ainsi, difficile d'imaginer de passer en e-learning la formation à la prise de parole en public qui, aujourd'hui, se déroule dans un théâtre avec des comédiens. » Via l'espace formation, les 1 600 salariés de Barclays France ont aussi accès à une offre-catalogue DIF : 30 modules sont proposés en langues, bureautique, développement professionnel, communication, approche patrimoniale, etc. Un module formation en «bénévolat» est également accessible. Mais, surtout, l'offre DIF compte un important volet formations diplômantes : « Cette offre est celle qui compte le plus d'enjeux pour les salariés », assure Anaïs Boulla, RF adjointe.

Une évaluation est soit réalisée de façon classique, à chaud, juste au sortir de la formation, soit transmise directement par mail de la part du LMS de Cornerstone. Des modalités d'évaluation à plus long terme, et notamment à froid, sont envisagées pour l'avenir. Classiquement, la plateforme offre aux responsables d'équipe et à la direction une série d'états statistiques individuels et collectifs d'avancement et de réalisation des formations.

L'utilisation de la plateforme est encore récente, mais la responsable formation assure que « la mise en place du LMS est très bien accueillie de par les retours que nous en avons, par les managers et les salariés. Nous prévoyons une enquête via un questionnaire après un an de mise en place, au mois de juin prochain ». L'entretien annuel est le moment privilégié pour discuter des options formation entre le salarié et son responsable d'équipe.

Pourquoi Barclays France a-t-elle attendu jusqu'en 2009 pour choisir une plateforme de gestion de la formation ? Alors qu'on aurait pu penser que sa double culture anglo-saxonne et bancaire l'aurait poussée à se montrer proactive en la matière et qu'elle aurait pu installer une telle plateforme depuis plusieurs années déjà ? Réponse de Gaëlle Serein-Grosjean : « Notre service formation gérait 2 500 stagiaires par an en 2005 ; ce chiffre est passé à 6 500 en 2008, puis à environ 8 000 en 2009 : les modalités de gestion et de suivi classiques ne suffisaient plus. L'usage d'un tel outil nécessite quand même une certaine maturité du processus de montée en compétences dans l'entreprise. »